U „Sl. glasniku RS“, br. 13/2017 od 24. februara 2017. godine objavljena je Odluka Ustavnog suda broj IUz-424/2014, kojom utvrđeno da odredba čl. 179. st. 3. tač. 5) Zakona o radu („Sl. glasnik RS“ br. 24/05,…i 75/14) nije u saglasnosti sa Ustavom.
Čl. 179. st. 3. tač. 5) bilo je propisano:
„Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
…5) ako njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično delo;…“
Praktično je ostavljena mogućnost poslodavcu, odnosno оdgovornom licu kod poslodavca da procenjuje i odlučuje o tome da li određeno ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela.
Čl. 10. st 3. i 4. Zakonika o krivičnom postupku ( „Sl. glasnik RS“, br. 72/11,… i 55/2014) propisano je:
„Kada je propisano da pokretanje krivičnog postupka ima za posledicu ograničenje određenih sloboda i prava, ovo ograničenje se primenjuje od:
1) potvrđivanja optužnice;
2) određivanja glavnog pretresa ili ročišta za izricanje krivične sankcije u skraćenom postupku;
3) određivanja glavnog pretresa u postupku za izricanje mere bezbednosti obaveznog psihijatrijskog lečenja.
O okolnostima iz stava 3. tač. 1) do 3) ovog člana i o stavljanju okrivljenog u pritvor, sud će u roku od tri dana od donošenja odluke obavestiti po službenoj dužnosti organ ili poslodavca kod koga je okrivljeni zaposlen. Ove podatke sud će na zahtev dostaviti okrivljenom i njegovom braniocu.“
Čl. 165. tač. 1) Zakona o radu propisano je : „Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada: 1) ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom;…“
Dakle, čl. 179. st. 3. tač. 5) praktično je predviđena mogućnost strožijeg „kažnjavanja“ zaposlenog kada poslodavac proceni da njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela – otkaz, a krivični postupak nije ni započet, nego kada je započeto krivično gonjenje – samo udaljenje sa rada.
U predmetnoj odluci Ustavnog suda, između ostalog, stoji sledeće:
„Ustavni sud najpre ukazuje da, do izmena Zakona iz 2014. godine, članom 179. Zakona otkazni razlozi od strane poslodavca nisu bili grupisani, već je postojalo devet otkaznih razloga zbog kojih je poslodavac mogao zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako je za to postojao opravdani razlog koji se odnosio na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca. U pogledu nepoštovanja radne discipline, bilo je predviđeno da poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu, ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca (član 179. tačka 3) osnovnog teksta Zakona). Iz navedenog sledi da je nepoštovanje radne discipline, kao otkazni razlog od strane poslodavca, do poslednjih izmena i dopuna Zakona iz 2014. godine, bilo određeno opštom klauzulom koja je upućivala na akte poslodavca, jer je njima bila propisana radna disciplina koja se mora poštovati (odnosno povreda tako propisane radne discipline mogla je biti razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca). Izmenama i dopunama Zakona iz 2014. godine razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca usled nepoštovanja radne discipline se konkretizuju u samom zakonu, i to enumeracijom konkretnih radnji koje predstavljaju povredu radne discipline zaposlenog (razlog za to je dat u obrazloženju Predloga ovog zakona, u kome je navedeno da „se dešavalo da pojedini poslodavci u slučaju određenih povreda radnih obaveza i nepoštovanja radne discipline zaposlenog nisu mogli otkazati ugovor o radu, jer te slučajeve nisu predvideli opštim aktima i ugovorima o radu, što je bio uslov za otkaz ugovora o radu”. Pri tome, Ustavni sud ukazuje da postoji velika sličnost između razloga koji se odnose na povredu radne obaveze i razloga za nepoštovanje radne discipline, jer samim Zakonom nije definisan pojam radne obaveze, odnosno radne discipline). I pored taksativno navedenih konkretnih radnji koje predstavljaju nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog i zbog kojih poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom (tač. 1) do 7) člana 179. Zakona), Zakonom iz 2014. godine je ipak zadržan i razlog iz prethodno važećeg zakona koji je upućivao na akte poslodavca, pa je tako tačkom 8) člana 179. Zakona propisano da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca (identično rešenje kao što je bilo predviđeno i članom 179. tačka 3) osnovnog teksta Zakona o radu).
Tako sada, saglasno članu 179. stav 3. Zakona o radu, poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu iz osam taksativno navedenih razloga u Zakonu, a svi ovi razlozi, kao i razlozi vezani za povredu radne obaveze iz stava 2. istog člana Zakona mogu se svrstati u tzv. disciplinske otkazne razloge koji se prepoznaju i po tome što pod određenim uslovima mogu da dovedu do izricanja mera za nepoštovanje radne discipline, odnosno povrede radne obaveze umesto otkaza ugovora o radu, koje su propisane članom 179a Zakona, a koje su identične nekada postojećim disciplinskim merama koje su se izricale zaposlenima (privremeno udaljenje sa rada, novčana kazna i sl.) dok je postojao institut disciplinske odgovornosti zaposlenog, a koji je napušten već Zakonom o radu od 2001. godine.
U pogledu otkaznih razloga predviđenih Zakonom o radu, Ustavni sud ukazuje da je zakonodavac u formalnom smislu napravio razliku u razlozima za otkaz ugovora o radu vezanim za učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom. Najpre, prema odredbi člana 179. stav 1. tačka 2) Zakona, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom. U konkretnom slučaju, odgovornost za učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom utvrđuje sud, tako da pravnosnažna osuđujuća presuda krivičnog suda sama po sebi predstavlja razlog za otkazivanje ugovora o radu od strane poslodavca. Pri tome, Ustavni sud ukazuje da je zbog kritika pravne nauke i stavova sudske prakse nadležnih sudova u rešavanju radnih sporova, ovo zakonsko rešenje precizirano u odnosu na prethodno važeće rešenje, koje je bilo izloženo navedenim kritikama, a koje je davalo mogućnost poslodavcu da otkaže ugovor o radu „ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom”, pa je veliki broj poslodavaca, pogrešno tumačeći navedenu odredbu Zakona, otkazivao ugovore o radu pre nego što se zaposleni proglasi krivim za učinjeno krivično delo. Tako je u jednoj od presuda Vrhovnog suda Srbije, Rev. I 393/2006 od 19. septembra 2006. godine navedeno „da bi ovaj otkazni rok mogao biti upotrebljen relevantna je činjenica da je zaposleni učinio krivično delo na radu ili u vezi sa radom i da je o tome doneta pravnosnažna osuđujuća presuda krivičnog suda. Samo ona znači da je otkazni razlog nastao i tek tada poslodavac može da ga upotrebi”. Naime, već tada je uočena pravna nedostatnost navedene zakonske norme koja je usled svoje nepreciznosti i nedorečenosti ostavljala prostor za različito tumačenje i pogrešnu primenu u praksi. Iz tih razloga je ovako formulisan otkazni razlog i uklonjen iz člana 179. Zakona na osnovu izmena i dopuna Zakona izvršenih 2014. godine.
Za razliku od ovog otkaznog razloga, osporenom odredbom člana 179. stav 3. tačka 5) Zakona poslodavcu se daje ovlašćenje da može otkazati ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, ako njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom, i to nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut i vođen krivični postupak za krivično delo ili ne.
Dakle, prema osporenom zakonskom rešenju, poslodavac je taj koji samostalno odlučuje da li propisani otkazni razlog postoji ili ne postoji, odnosno da li ponašanje zaposlenog u konkretnom slučaju predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom ili to ne predstavlja. Kako je postojanje radnje bilo kog krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom zaposlenog (što svakako predstavlja širok dijapazon krivičnih dela) predviđeno kao mogući otkazni razlog, to znači da će nadležni organ poslodavca (ako je reč o pravnom licu) ili sam poslodavac (ako nema to svojstvo) moći da ispituje da li određeno činjenje ili nečinjenje zaposlenog predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela, pa ako nađe da je to tako, onda će doneti rešenje o otkazu ugovora o radu zbog nepoštovanja radne discipline, a ne zbog učinjenog krivičnog dela. Pri tome je irelevanta činjenica da li je do krivičnog gonjenja uopšte došlo (bilo po službenoj dužnosti ili po privatnoj tužbi) ili nije.
Polazeći od svega navedenog, Ustavni sud je ocenio da je osporenom odredbom Zakona o radu poslodavcu u suštini dato ovlašćenje koje može imati samo sud, jer, u konkretnom slučaju, poslodavac bez vođenja „krivičnog” postupka i bez obezbeđivanja zaposlenom svih ustavnih garancija koje se odnose na pravnu sigurnost u kaznenom pravu, samostalno utvrđuje da li ponašanje zaposlenog predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela ili ne. Naime, prema oceni Suda, ovakvo Zakonom dato ovlašćenje poslodavcu, predstavlja zapravo poveravanje određenih ingerencija krivičnog suda poslodavcu, a za šta ne postoji utemeljenje u Ustavu Republike Srbije.
Saglasno svemu izloženom, Ustavni sud je utvrdio da se osporenom odredbom člana 179. stav 3. tačka 5) Zakona o radu narušava ustavna garancija prava na pravično suđenje iz člana 32. stav 1. Ustava, kao ni ustavna garancija prava na pravnu sigurnost u kaznenom pravu iz člana 34. stav 3. Ustava, prema kojoj se svako smatra nevinim za krivično delo dok se njegova krivica ne utvrdi pravnosnažnom odlukom suda.
Pored navedenog, Ustavni sud je ocenio da osporena odredba člana 179. stav 3. tačka 5) Zakona nije u saglasnosti ni sa načelom vladavine prava iz člana 3. Ustava, budući da ovo načelo, kao jedno od temeljnih načela svakog demokratskog društva, podrazumeva i to da norme svakog opšteg pravnog akta budu jasne, određene i predvidive, kako je to Evropski sud za ljudska prava definisao standardom autonomnog pojma zakona i kako je, u skladu sa tim standardom, izraženo u više odluka Ustavnog suda (npr. IUz-27/2009, IUz-107/2011, IUz-299/2011 i dr. – „da bi se jedan opšti akt smatrao zakonom, ne samo formalno, nego i u sadržinskom smislu, taj zakon, odnosno njegove norme moraju biti u dovoljnoj meri precizne, jasne i predvidive, tako da subjekti na koje se zakon odnosi mogu uskladiti svoje ponašanje sa zakonom, kako ne bi zbog nepreciznih, ali i nedostatnih normi bili uskraćeni u ostvarivanju svojih zajemčenih prava ili pravnih interesa”).
Polazeći od navedenih stavova, Ustavni sud ukazuje da su osporenom odredbom člana 179. stav 3. tačka 5) Zakona upravo dovedeni u pitanje navedeni standardi koji su morali biti poštovani zarad obezbeđenja ustavnih načela vladavine prava, pravne sigurnosti i jednakosti svih pred Ustavom i zakonom. S tim u vezi, Ustavni sud konstatuje da osporena odredba Zakona, iako po svojoj pravnoj prirodi jeste opšta, jer se odnosi na neodređeni broj slučajeva, nije u dovoljnoj meri precizna, jasna i predvidiva, jer njome nije omogućeno zaposlenima da unapred imaju saznanje o tome koje će sve ponašanje zaposlenog poslodavac okarakterisati kao radnju izvršenja krivičnog dela u konkretnom slučaju, imajući u vidu da poslodavac samostalno ceni postojanje navedenog otkaznog razloga, bez ikakvog bližeg određivanja protivpravnog ponašanja zaposlenog.“
Ova odredba prestala je da važi danom objavljivanja odluke Ustavnog suda u „Sl. glasniku RS“, odnosno 24. februara 2017. godine.
Izvor: Izvodi iz Zakona i Odluke Ustavnog suda preuzeti su iz programa “Propis Soft“.
