U „Sl. glasniku RS“, br. 43/2017 objavljen je dugo očekivani Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u ustanovama predškolskog vaspitanja i obrazovanja čiji je osnivač Republika Srbija, autonomna pokrajina i jedinica lokalne samouprave (u daljem tekstu: PKU) koji se primenjuje od 13. maja. 2017. godine i važi tri godine.
Naše iskustvo u dugogodišnjem tumačenju kolektivnih ugovora i uopšte propisa iz oblasti radnih odnosa govori u prilog činjenici da su bez obzira na jasnost odredaba pojedinih članova, problemi u praksi koji se javljaju prilikom njihove primene su brojni.
Cilj navedenog komentara nije da se nipodaštava nečije znanje ili umeće, već da se ukaže na probleme koji se javljaju u praksi kao i rešenje za njihovo prevazilaženje.
Problemi koji se javljaju u praksi a tiču se najopštijih odredaba najčešće se tiču primene PKU, odnosno pitanja u praksi da li se na pojedine ustanove isti primenjuje ili ne primenjuje.
Takođe, definisanje osnovnih pojmova iako uvek neophodno radi što bolje primene propisa, najčešće je šturo i nezadovoljava potrebe onih koji u svakodnevnom radu koriste PKU.
Sledeće pitanje, koje se vrlo često pojavljuje u praksi, naročito na samom početku primene PKU je pitanje obaveze usklađivanja Pravilnika o radu sa PKU. Navedeno pitanje se javlja zbog nepoznavanja osnovnih odredaba Zakona o radu kao krovnog zakona u oblasti radnih odnosa a koja se tiču definisanja i podele kolektivnih ugovora kao i izuzetaka od regulisanja prava i obaveza kolektivnim ugovorom, tj. regulisanja prava i obaveza Pravilnikom o radu.
Navedeno dodatno komplikuje činjenica da sam PKU koji je predmet ovog razmatranja predviđa i način uređivanja prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog i poslodavca kolektivnim ugovorom (misli se na kolektivni ugovor na nivou poslodavca odn. ustanove) i pravilnikom o radu.
Takođe, kada su u pitanju međusobni odnosi zakona, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu i ugovora o radu najčešća pitanja koja se javljaju u praksi su pitanja da li se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu mogu urediti drugačija prava od onih predviđenih PKU i zakonom. Iako je jasna odredba da ta prava mogu biti samo veća, odn. da zakon i PKU garantuju minimum prava, u praksi se kao problem javilo pitanje „drugačijeg“ uređivanja, što iako nije vezano za smanjivanje prava, može biti zabranjeno. Primer za navedeno je uređivanje drugačijeg procenta dodatka na platu po osnovu minulog rada od onog predviđenog Zakonom o radu odnosno PKU. Mišljenja ministarstva rada su o navedenom pitanju često bila kontradiktorna.
Navedeno može voditi ništavosti takvih odredaba ugovora o radu, što sve govori u prilog činjenici da je detaljnije tumačenje propisa o radu neophodno u svakom konkretnom slučaju, a takođe od velike pomoći mogu biti i brojna mišljenja Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (u daljem tekstu: Ministarstvo rada), te brojna sudska praksa u pojedinačnim slučajevima koji su dobili svoj epilog na sudu, budući da se ništavost odredaba ugovora o radu utvrđuje pred nadležnim sudom.
Kada je u pitanju zabrana diskriminacije i zlostavljanja na radu, primenjuje se mnoštvo propisa od odredaba Zakona koji uređuje osnove sistema obrazovanja i vaspitanja, Zakona o radu do posebnih zakona, a pre svega Zakona o zabrani diskriminacije.
Kada je u pitanju zasnivanje radnog odnosa, često u praksi nastaje problem tumačenja odredaba Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, pre svega u slučaju naknadnog utvrđivanja da u vreme zasnivanja radnog odnosa određeni uslov(i) nisu bili ispunjeni odn. da li nastupanje određenih okolnosti vodi prestanku radnog odnosa zbog činjenice da zaposleni ne ispunjava neki od uslova koji su propisani kod zasnivanja radnog odnosa. Često se u praksi izgubi iz vida činjenica da je zakonodavac imao nameru da propiše posebne stroge uslove za zasnivanje radnog odnosa zaposlenih u ustanovama obrazovanja i vaspitanja.
Kada je u pitanju zasnivanje radnog odnosa i uopšte angažovanje po bilo kom osnovu, a posebno imajući u vidu rad na određeno vreme kao i rad van radnog odnosa, problemi u praksi nastaju zbog procesa racionalizacije, odnosno mnoštva propisa koji regulišu ovu oblast: Zakona o budžetskom sistemu, Zakona o načinu određivanja maksimalnog broja zaposlenih u javnom sektoru, Uredbe o postupku za pribavljanje saglasnosti za novo zapošljavanje i dodatno radno angažovanje kod korisnika javnih sredstava, pokrajinskih odluka kao i odluka jedinica lokalne samouprave o maksimalnom broju zaposlenih….
Rad na određeno vreme u ustanovama obrazovanja i vaspitanja karakteriše čitav niz nejasnoća prilikom zasnivanja radnog odnosa, mogućnosti zasnivanja, ograničenog trajanja, prerastanja u radni odnos na neodređeno vreme i sl.
Najčešće se u praksi zaboravlja činjenica da je pored primene PKU i lex specialisa odn. Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja neophodno primeniti i odredbe Zakona o radu u bilo kom segmentu regulisanja radno-pravnog statusa. Navedeno posebno otvara pitanje odnosa Zakona o radu i Zakona o osnovama sistema obrazovanaja i vaspitanja.
Drugačija formulacija članova, preciznije određenje procedura, a na prvom mestu razumevanje pravnog sistema kao celine i povezivanje propisa, određivanje mesta propisu u njihovom međusobnom odnosu, posebno kod drugačije formulacije istih instituta omogućila bi lakšu primenu PKU.
Kada je u pitanju radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom, u praksi se često pojavljuju nejasnoće kod ispunjavanja uslova za rad na tim poslovima, zdravstvene sposobnosti, obaveze periodičnih pregleda i sl.
Kada je u pitanju probni rad, najčešća nedoumica u praksi se odnosi na (ne)postojanje obaveze ugovaranja takvog rada pismenim aktom. Te činjenice da li je probni rad sastavni deo ugovora o radu ili se konstatuje zasebnim aktom, kao i pitanje obaveze prijave takvog lica na osiguranje u periodu obavljanja probnog rada.
Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i pripravnički rad se često u praksi poistovećuju odn smatraju sinonimima Ili preciznije uvek je aktuelno pitanje Koji ugovor zaključiti sa pripravnikom? Kako nasloviti taj ugovor? Postoji li obaveza isplate novčane naknade takvom licu ili je ona stvar slobodne volje poslodavca?
Kada su u pitanju odmori i odsustva najviše nedoumica se javlja kod godišnjeg odmora, posebno kada su u pitanju lica koja su zasnovala radni odnos ili im prestaje radni odnos u godini u kojoj ostvaruju pravo na godišnji odmor, kao i pitanje isplate naknade štete za nekorišćenje godišnjeg odmora. Kod primene odredaba o godišnjem odmoru, često dilemu izazivaju i odredbe o korišćenju godišnjeg odmora u delovima, a ako tome dodamo i pitanje korišćenja godišnjeg odmora nakon porodiljskog odsustva ili nakon duže sprečenosti za rad, evidentno je da ove, na prvi pogled jasne odredbe izazivaju velike probleme u praksi.
Kada su u pitanju plaćeno i neplaćeno odsustvo dilema se javlja da li je po sredi samo mogućnost ili obaveza poslodavca da zaposlenom omogući korišćenje istih. Kada je u pitanju neplaćeno odsustvo dodatnu zabunu u praksi unosi pitanje mirovanja radnog odnosa i to kako sa aspekta uplate doprinosa tako i po pitanju ostvarivanja prava po prestanku istog.
Kada je u pitanju plaćeno odsustvo, često se u praksi pojavljuje pitanje o (ne)mogućnosti sabiranja broja dana odsustva po više različitih osnova u toku godine.
Kada su u pitanju plate zaposlenih, mnoštvo propisa koji regulišu istu oblast stvara i mnogo problema- preko Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, Zakona o platama u državnim organima i javnim službama, Uredba o koeficijentima za obračun i isplatu plata zaposlenih u javnim službama… ako ovome dodamo i Zakon o sistemu plata zaposlenih u javnom sektoru, kao i najavljene posebne zakone za svaku pojedinačnu oblast jasno je zašto nastaju problemi u praksi.
Kada su u pitanju dodaci na platu najviše nedoumica u praksi izaziva minuli rad pre svega u pogledu preciziranja ko se smatra poslodavcem kod koga se propisane godine rada uzimaju u obzir, takođe i zbog činjenice da li se u obzir uzimaju godine rada ili godine radnog staža. Pored navedenog u praksi su česta pitanja koja se odnose na mogućnost da se opštim aktom na nivou ustanove propiše veći koeficijent od onog propisanog PKU-om, o čemu je već bilo reči
Kada je u pitanju naknada troškova u praksi najviše problema izaziva ova naknada kod službenog puta. Naime, problemi se javljaju zbog nerazumevanja pojma i poistovećivanja istog sa tzv. „dnevnicama“.Dodatni problem nastaje kada sam PKU u istom članu isto na prvom mestu naziva naknadom troškova, a zatim dnevnicom, te zbog nerazumevanja smisla istog, nastaju problemi.
Međutim, ništa manje nedoumica izaziva i pitanje naknade troškova za odlazak i dolazak sa rada, najčešće po pitanju obaveze nadoknade peronske karte kao i naknade u slučaju da ne postoji linijski prevoz na celom ili određenom delu puta. Često se javlja i pitanje naknade pogrebnih troškova za lica koja nisu definisana članom uže porodice, a najčešće se odnose na brata/sestru ili majku/oca bilo da žive u zajedničkom domaćonstvu ili ne.
Jubilarna nagrada je jedan od instituta radnog prava koji poput minulog rada izaziva mnoštvo nedoumica. Pre svega pitanja se odnose na (ne)obaveznost isplate iste, zatim obezbeđivanje sredstva, da li se prilikom obračuna uzima u obzir bruto ili neto iznos zarade, šta se smatra radom u radnom odnosu, da li zaposleni koji su određeni broj godina rada u radnom odnosu propisanih kao uslov za ostvarivanje ovog prava stekli pre stupanja na snagu PKU imaju pravo na isplatu iste i mnoga druga….
Kada je u pitanju solidarna pomoć vrlo često se u praksi postavlja pitanje njene isplate zaposlenoj koja je na održavanju trudnoće, ili u postupku vantelesne oplodnje ili na porodiljskom odsustvu ili odsustvu sa rada radi nege deteta.
Kada je u pitanju prestanak radnog odnosa, najčešće nedoumice se javljaju oko poštovanja procedure za davanje otkaza. Ništa ređe, pitanja utvrđivanja disciplinske odgovornosti zaposlenih kako za lakše povrede radnih obaveze, tako i za teže, kroz nerazumevanje obaveznosti vođenja disciplinskog postupka.
Pored navedenih u praksi smo se susretali i sa mnogim drugim pitanjima iz oblasti radnih odnosa koja pre svega nastaju zbog nerazumevanja propisa koji ih uređuju, njihovog međusobnog odnosa, kao i redosleda primene.
Analiza navedenih najčešćih nedoumica i postavljenih pitanja odnosi se na Posebni kolektivni ugovor za zapsolene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika, te se usled sličnog regulisanja instituta iste nedoumice mogu očekivati i prilikom primene Posebnog kolektivnog ugovora za zaposlene u ustanovama predškolskog vaspitanja i obrazovanja čiji je osnivač Republika Srbija, autonomna pokrajina i jedinica lokalne samouprave.
Ovome treba dodati još jednu činjenicu, a to je da su zaposleni u školama imali na raspolaganju i brojne Odluke komisije za tumačenje Posebnog kolektivnog ugovora koja je i ustanovljena radi rešavanja nedoumica do kojih dolazi prilikom njegove primene u praksi. Za razliku od škola, PKU za predškolske ustanove predviđa osnivanje komisije, ali ne u cilju tumačenja odredaba PKU, već radi „praćenja primene ovog kolektivnog ugovora“.
Imajući u vidu sve napred navedeno, radi Vaše sigurnosti u radu nudimo Vam rešenje:
“PROSVETNI PRAVNI SAVETNIK”
Specijalno izdanje za olakšanu primenu propisa u vaspitno-obrazovnim ustanovama, sa odgovorima na Vaša pitanja, kao i štampana izdanja redakcije Prosvetni pravni savetnik
Velika pomoć u radu direktora, pomoćnika, zamenika direktora i sekretara, a naročito uzimajući u obzir nedoumice koje donosi Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u ustanovama predškolskog vaspitanja i obrazovanja, koji se primenjuje od 13. maja 2017. godine!!!!
[button link=”http://profisistem.com/propis_soft/akcija/104/prosvetni_pravni_savetnik” type=”big” color=”orange” newwindow=”yes”] DETALJNIJE[/button]
