Konkretan povod za pisanje ovog komentara nije jedan, više ih je. Može se pročitati da je reč o loše napisanom propisu, čiji tekst se, što je još gore, i potpuno pogrešno interpretera i tumači. Ali, problem je mnogo veći ako se pogrešno tumačenje i neznanje ugradi u neku proceduru.
Na početku, moram da se ogradim, da ne bih bio shvaćen pogrešno. Ovim komentarom nikako ne želim nipodaštavati nečije znanje i umeće, niti neku konkretnu osobu (ili više njih) izvrgnuti ruglu niti optužiti za nešto. Posredi su samo konstatacije i citiranje onoga što je negde napisano, onoga što stoji u propisima, te postavljanje retoričkih pitanja koja načelno zahtevaju odgovore. Sva izneta razmišljanja i stavovi predstavljaju stručnu analizu, te vrednosni sud autora teksta i kritički osvrt, dat u najboljoj nameri.
Svi izrazi u tekstu upotrebljeni su rodno neutralno (podrazumevaju osobe oba pola) i generički.
1. Loš propis kao jedan od uzroka problema
Da se vratim na konkretan povod za ovaj komentar. Naime, imao sam uvid u test kojim jedan veliki specijalizovani trgovinski lanac proverava znanje kandidata za poziciju „Referent za kadrovske poslove“, što je prema zahtevanim kvalifikacijama i opisu posla pravnik zadužen za radne odnose, sa veoma velikim dijapazonom ovlašćenja i zaduženja, od administrativnih poslova (sastavljanje dokumenta, prijave i odjave zaposlenih i sl.) do odlučivanjanja o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih u ime poslodavca (odobravanje odsustva, izricanje kazni, davanje otkaza…). Dakle, pozicija koja zaheva ozbiljno znanje i iskustvo. Pogotovo kada se uzme u obzir da konkretna kompanija u Srbiji ima na desetine prodajnih objekata i više stotina zaposlenih, a posluje u mnogo zemalja Evrope (reč je o renomiranom imenu, koje naravno neću navoditi, jer je nebitno za ovu analizu).
Test je po njihovoj tvrdnji sastavljao advokat, navodno veliki ekspert za radne odnose, u šta ozbiljno sumnjam. Odnosno, sumnjam da bilo koji ekspert može sastaviti toliko besmislen test, prepun materijalnih grešaka.
Slične testove sam video i kod mnogih drugih velikih kompanija (mobilnih operatera, osiguranja, banaka…). Inače, posredi je varijanta testa, “skinuta” sa Interneta, koju sam prvi put video pre više od 10 godina, a koju je sastavljao univerzitetski profesor. I tada, u vreme sastavljanja, test je bio prepun grešaka, koje su rezultat teoretskog pristupa njegovog sastavljača bez konkretnog iskustva u praksi (procesnog pre svega). U međuvremenu su se propisi o radu toliko puta menjali, da čak ni nazivi propisa više nisu tačni, a nekmoli ono što se navodi kao njihov sadržaj i traži kao odgovor. A konkretan test nije ni upodobljen metodološkim pravilima za sastavljanje testova znanja. I onda nastaje ogroman problem. Jer, ako u testu postavite pitanje za koje postoji više odgovora (koji proizilaze iz tumačenja samog propisa ili koje daju sudska praksa i mišljenja resornog ministrastva), a koji nisu ponuđeni kao opcije u testu, onda pravog znalca i profesionalca stavljate u bezizlaznu situaciju, da namerno da odgovor za koji zna da je pogrešan ili nepotpun, samo da bi ispunio formu testa. Znači, potencijalno imate situaciju da onoga ko vam je dao tačan i potpun odgovor proglasite neznalicom a onog ko je u suštini odgovorio pogrešno primite na posao, i da razmere te greške shvatite tek kada izgubite neki sudski spor npr. i kada ta greška postane veoma skupa.
Utisak koji sam stekao čitajući test je da njegov sastavljač ne poznaje baš najbolje aktuelni Zakon o radu („Sl. glasnik RS“ br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) – daljem tekstu: ZoR, izmene istog, ne poznaje druge niti ranije propise koji primenom analogije daju odgovore na sporna pitanja, ne poznaje međunarodne konvencije čiji smo potpisnici, ne prati sudsku praksu ni stručna mišljenja resornog ministarstva, niti čita relevantu literaturu. Da sve to prati, znao bi „ratio“ donošenja nekog zakonskog rešenja, šta je zakonodavac zaboravio pri pisanju, koji su problemi u primeni, kako to „ispeglati“ i sl. i ne bi postavio tako besmislena pitanja.
Jednim od pitanja iz navedenog testa bavio sam se u tekstu “Da li trudnicama može biti otkazan ugovor o radu?”, koji je objavljen u časopisu Advokatska kancelarija br. 71-72, a potom na Pravnom portalu. U tom tekstu sam ukazao na probleme koji zaista postoje zbog loše napisanih odredbi važećeg ZoR.
2. Da li se sme postaviti pitanje bez mogućeg odgovora?
U testu je postavljeno pitanje šta činiti u vezi zaposlenog koji u radno vreme u službenim prostorijama primi lice u privatnu posetu, što je snimljeno kamerom video nadzora? Zanimljivo osmišljena situacija, zapitao sam se da nisu imali takav konkretan slučaj? Dodatno je bilo navedeno da je to prostorija u kojoj se broji novac od pazara, ali nije navedeno da li je poseta bila baš u vreme manipulacije novcem, da li u toj prostoriji stoji sef i da li je isti bio otvaran tom prilikom itd., što bi recimo moglo biti od značaja. Ovako, samo navođenje jedne od namena prostorije je besmisleno i nebitno.
I moj odgovor bi bio da, ozbiljan odgovor neće stati na par crta, a tačan odgovor ceneći predstavljene okolnosti je nemoguće dati. Zašto?
ZoR u članu 179. daje mogućnost za otkaz, jer predviđa da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na njegovo ponašanje, koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili koji ne poštuje radnu disciplinu.
ZoR generalno predviđa da su povrede radne obaveze, između ostalog (razmatram samo ono što dolazi u obzir u konkretnoj situaciji koju ste dali):
– ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
– ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
– ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
A kako dati odgovor na pitanje da li neko čini povredu radne obaveze ili ne poštuje propisanu radnu disciplinu bez uvida u Pravilnik o radu te firme i Ugovor o radu za konkretnog zaposlenog? A možda imaju zaključen i kolektivni ugovor? Kako znati da li su nešto predvideli kao povredu radne obaveze ili dicipline bez uvida u sve to?
Dalje, kako bez uvida u navedene i druge opšte unutrašnje akte firme znati šta su predvideli kao nesavesno ili nemarno izvršavanje radne obaveze ili kao necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstva rada. Kako znati da li je boravak drugih lica u prostorijama firme zabranjen ili ne, i pod kojim uslovima je dozvoljen, bez uvida u odluku o tome?
A s druge strane, bez uvida u druge unutrašnje akte ne može se ni znati da li se dokazi koje su naveli mogu iskoristiti. Jer, pomenut je video snimak. Kako znati da li su doneli sve unutrašnje akte i ispunili uslove i sproveli procedure koje zahtevaju i novi Zakon o zaštiti podataka o ličnosti („Sl. glasnik RS“, broj 87/2018), i stari Zakon o zaštiti podataka o ličnosti („Sl. glasnik RS“, br. 97/2008, 104/2009-dr.zakon, 68/2012-OUS i 107/2012)? Recimo, da li su tražili mišljenje poverenika o planiranim merama nadzora i šta je on na to odgovorio (da li je ocenio kao opravdano)?
A bez uvida u radni dosije ne može se znati ni da li su tog zaposlenog pravilno obavestili o njegovim pravima i obavezama (dostavili razna obaveštenja), što je preduslov da bi uopšte moglo da se raspravlja o njegovoj krivici za povrede radne obaveze i dicipline i ista utvrdi.
ZoR iako pominje krivicu (subjektivni odnos učinioca prema delu) zaposlenog (odnosno poslodavca), te umišljaj, ne daje definicije niti objašnjenja u vezi s tim, te se moramo osloniti na opšta pravila i propise koji te pojmove definišu u smislu krivčnopravne odgovornosti, na Krivični zakonik („Sl. glasnik RS“, br. 85/2005, 88/2005-ispr., 107/2005-ispr., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014, 94/2016 i 35/2019), Zakon o prekršajima („Sl. glasnik RS“, br. 65/2013, 13/2016 i 98/2016-OUS), te Zakon o privrednim prestupima („Sl. list SFRJ“, br. 4/1977, 36/1977, 14/1985, 10/1986, 74/1987, 57/1989, 3/1990, „Sl. list SRJ”, br. 27/1992, 16/1993, 31/1993, 41/1993, 50/1993, 24/1994, 28/1996, 64/2001 i „Sl. glasnik RS“, br. 101/2005).
Moramo reći, krivična i građanskopravna odgovornost nisu uslovljene, a ZoR nigde ne pominje i ne traži striktno ispunjavanje uslova koji važe kod krivičnopravne odgovornosti, već ga interesuje samo objektivna posledica (poremećaj radnog procesa npr.) a ne sve okolnosti koje su do toga dovele. Ali, naprosto standardi krivice su standardi iz kaznenih propisa.
U sva tri pomenuta propisa, krivica fizičkih lica je (što nas ovde interesuje), uz male redakcijske razlike uslovljene predmetom zakona, definisana je na sličan (praktično isti) način. Fizičko lice kazneno delo može izvršiti činjenjem ili nečinjenjem (propuštanje da se preduzme određeno činjenje). Fizičko lice je odgovorno za neko kazneno delo ako je u vreme izvršenja istog bilo uračunljivo. Kriv je onaj učinilac koji je u vreme kada je učinio kazneno delo postupao sa umišljajem ili iz nehata. Za krivicu je dovoljan nehat učinioca ako propisom kojim je delo propisano nije određeno da će se kazniti samo ako je delo učinjeno sa umišljajem. Nehat postoji kad je učinilac bio svestan da usled njegovog činjenja ili nečinjenja može nastupiti zabranjena posledica, ali je olako držao da je može sprečiti ili da ona neće nastupiti, ili kad nije bio svestan mogućnosti nastupanja zabranjene posledice, iako je prema okolnostima i prema svojim ličnim svojstvima bio dužan i mogao biti svestan te mogućnosti. Umišljaj postoji kad je učinilac bio svestan svog dela i hteo njegovo izvršenje ili kad je bio svestan da usled njegovog činjenja ili nečinjenja može nastupiti zabranjena posledica, i pristao je na njeno nastupanje.
E zato je, da bi mogli da raspravljamo o nečijoj krivici i stepenu iste (umišljaj ili nehat), potrebno utvrditi da li je dotično lice „znalo ili moglo da zna“ (čitaj kao obavešteno od strane poslodavca) da je ono što čini zabranjeno.
3. Kako osmisliti izborni proces?
Osmišljavanje konkretnog izbornog procesa je veoma ozbiljan i kompleksan posao. Konkretna firma je preskočila onaj deo klasičnog procesa selekcije (testove ličnosti, sposobnosti, inteligencije i sl.) i to moram da pozdravim. Jer, ti testovi su besmisleni ako se traži stručnjak sa iskustvom, dobri su možda kao početna trijaža za početnike. Negde su pogodili suštinu, jer ne može se na isti način sprovoditi konkurs za pravnog stručnjaka i portira, a to se najčešće čini pri procesima selekcije, pogotovo ako to sprovode firme koje se time profesionalno (navodno) bave.
A suština je prosta, obaveštenost i znanje nisu iste kategorije. Za svaku poziciju mora se osmisliti poseban proces, i da znate šta tražite. Nije dovoljno sprovesti par testova po klišeu. Čak i onu koju recimo inostrani principal nameće morate prilagoditi konkretnom podneblju (morate uzeti u obzir kulturološke razlike, mentalitet…). Najbolje sisteme procene ličnosti (primenjive pre svega) bazirane na veoma ozbiljnim decenijskim multidisciplinarnim istraživanjima i praksi pre svega (realnim situacijama), prave bezbednosne službe. A za većinu tih sistema i istraživanja osobe koje se bave HR nisu čule uopšte, a nekmoli pokušale da primene. Forma i procedura moraju da korespondiraju sa suštinom. Logička pretpostavka je da procedura služi da bi suština bila iskazana a ne da opravda samu sebe.
Da se vratimo na test stručnosti, što je u analiziranom slučaju, test poznavanja radnog prava.
Osnovna metodološka pretpostavka u svakom ispitnom procesu je da ispitivač u nekom konkretnom polju bude na višem nivou od ispitanika (ili bar istom). Ako nije, kako ga može ispitati, kako može proveriti njegovo znanje? Zato je veoma bitno ko sastavlja test.
Drugo, test kao model ispitivanja pravnog znanja je diskutabilan. Test nije pogodan da se ispita znanje na viskom nivou, već može da posluži samo kao preliminarni pokazatelj. Test kao forma je statistički model u suštini, jer je metodologija, u zavisnosti od broja ponuđenih odgovora (3 ili 4), uvek ista, i čak i onaj ko ništa ne zna, ako mu radi osnovna logika, ima 50% verovatnoće da test prođe. Zašto? Upravo zbog principa sastavljanja testova, gde je (kod testova sa 4 odgovora) jedan ponuđeni odgovor na pitanje uvek totalno pogrešan, znači odbacuje se kao besmislen, drugi je sličan tačnom ali postoji logička greška (npr. umesto 1500 piše 5100 i sl.), koji logičko razmišljanje odbacuje, jedan je približno tačan a samo jedan potpuno tačan. Dakle, ukoliko izbacimo dva odgovora koje logika odstranjuje, ostaje 50% šanse da se nasumičnim izborom pogodi pravi odgovor. Kod testova sa tri ponuđena odgovora još je lakše jer treba odbaciti samo besmisleni odgovor.
Ali, ako je već izabrana forma testa, onda pitanja moraju biti jasna i da na njih postoji samo jedan tačan odgovor. I mora se povesti računa da su pitanja takva da odgovori na njih mogu biti kratki, jasni, koncizni, da bi ih onaj ko test ocenjuje razumeo. Mora dakle biti moguće uraditi test tačno.
Dalje, izrazi koji se upotrebljavaju u pitanju i nude u odgovorima moraju biti nedvosmisleni, da kandidat ne bi došao u situaciju da na osnovu drugih pokazatelja (broja polja predviđenih za nabrajanje odgovora ili dužine crte) zaključuje na šta se mislilo.
A pitanja moraju biti primerena ozbiljnom ispitu znanja. Besmisleno (u najmanju ruku neozbiljno) je dati test kojim proveravate da li je neko stručnjak iz prava i predvideti neograničeno vreme za par pitanja na koja „stručnjak“ mora „ispaliti“ odgovor bez razmišljanja. Opet se vraćamo na poznavanje materije i stručnost sastavljača testa.
Šta je poenta sve ove priče? Ako govorimo o osobi koja je stručnjak za radne odnose, to u stvari mora biti kompletan pravni stručnjak. Mora poznavati celokupno zakonodavstvo Republike Srbije, a i međunarodne konvencije, mora se razumeti i u materijalno i u procesno pravo, mora znati da tumači odredbe propisa i upotrebljene izraze, mora pratiti rad sudova i ministarstava. Jer, pravni sistem ne čini jedan propis i ne može se usko gledati, pravni poredak je jedinstven kako kaže Ustav Republike Srbije („Sl. glasnik RS”, br. 98/2006) u članu 4., a ponavlja i u članu 194. Pri tumačenju odredbi nekog propisa mora se uzeti u obzir šira slika, prvo, da li se radi o sistemskom ili lex specialis propisu, da li se radi o prinudnom propisu, šta o tome kažu odredbe Ustava, a šta pravila postupka, da li postoji kolizija sa drugim propisima itd., a kao najvažnije mora se uzeti u obzir šta pravna nauka i pravila struke kažu o tumačenju napisanih odredbi. O nomotehnici, jedinstvenosti pravnog poretka, pravilima tumačenja, logici i problemima u vezi s tim, pisao sam u tekstu „Koliko je važno ono što piše u propisu?”, koji se može pročitati na Pravnom portalu.
I za kraj ovog dela jedna konstatacija. Ako se malo razmišlja o tome, shvatiće se da način na koji se tretiraju kandidati u stvari govori o značaju koji poslodavac daje stručnim osobama (i znanju) i posredno govori i o mogućoj zaradi. Dakle, nikako nije svejedno da li angažujete pravnika ili portira, postupak selekcije ne sme biti isti.
4. Ko snosi odgovornost za loše odabran kadar?
Svedoci smo da svakodnevno padne neki potporni zid, izlije se neka reka, pojavi se neko klizište… neki propis ne može da se primeni jer nema tehničkih uslova… A u poslednjih deceniju i po (svetski trend, zvanični podaci) došlo do hiper produkcije firmi koje se bave HR (Human resource – ljudski resursi) poslom, te ukupnog broja zaposlenih koji se time bave po raznim kompanijama. Međutim, kvalitet kadrova koji rade na konkretnim poslovima nikada nije bio lošiji, što inače tvrde oni koje se bave HR poslom?! Meni je tu nešto nelogično. Čovek ne može a da se ne zapita.
Na kraju će ispasti da oni koji bi trebalo da najviše znaju o tome, u suštini najpogrešnije rade.
Meni je recimo besmislena komunikacija preko aplikacija koje automatski odgovaraju (ono što je danas uobičajeno), jer prečica uvek stigne na naplatu kasnije.
Kako se selekcija obavlja opisuju profesionalni regruteri u tekstu koji je objavljen najtiražnijim dnevnim novinama (citat):
„[…] Prvo, tražim ključne reči, koje su uglavnom i ključne kvalifikacije. One su obavezne u savremenom CV-u. S obzirom na veliki broj prijava, a sa druge strane i ograničeno vreme koje imamo na raspolaganju, mi regruteri se trudimo da u što kraćem roku otkrijemo da li je neki kandidat adekvatan za tu poziciju ili ne, a ključne reči nam to omogućavaju. Naprimer, ako je neko marketar, onda su to reči kao što su “digitalni marketing”, “SEO”, “Social media management” i slično. […]“.
Dakle, potvrđuju da se oslanjaju na pretragu reči, dakle na formu a ne na suštinu. A kod konkretnog regrutera neko ko se recimo služi srpskim jezikom i pošalje CV na srpskom jeziku (što je i pravilo, prijava, CV i propratno pismo se šalju na jeziku na kom je oglas napisan), ako koristi naše termine i reči ima velike šanse da ne „upadne u oči“.
Lično mi je bilo interesantno i da su svi intervjuisani regruteri veoma mlade osobe. I odmah se nameće pitanje, da li neko bez relevatnog profesionalnog i životnog iskustva može uspešno da proceni nečije znanje i stručnost sticanu godinama (ili decenijama), te ličnost i karakter uopšte?
Neću dalje zalaziti u ovu temu, jer nikako ne želim da ispadne da kudim ili nipodaštavam nečiju struku. Naprotiv, lično poštujem svaku školu i struku, uz uslov profesionalizma, što bi bilo odgovorno obavljanje posla za koji se poseduje stručnost (znanje + relevantno iskustvo) u zadatim rokovima. Cenim svakoga ko svoj posao obavlja valjano u skladu sa pravilima struke, pa bio i čistač ulice.
O navedenom sam davno uradio stručni komentar, u kome sam na konkretnim primerima (istinitim, sa dokazima) analizirao mnogo šta, i postavku stvari (šta je to HR menadžment zapravo), način rada, konkretne procese i aplikacije koje se koriste, ali, tekst nažalost nikada nije objavljen. Previše je bio “škakljiv, čak i za medije koji se bave “istraživačkim” novinarstvom. Da li će nekad negde biti objavljen ne znam, ali ukoliko nekoga interesuje takvo štivo, spreman sam da dostavim navedeni tekst svakom ko to zatraži.
5. Umesto zaključka
Na kraju poslodavcima koji po gore opisanim načinima biraju kandidate, mogu samo da poželim mnogo sreće u poslovanju, jer gde znanja, stručnosti i profesionalizma nema, samo sreća može pomoći.
Izvor: Izvodi iz zakona su preuzeti iz programa „Propis Soft“ –Redakcija Profi Sistem Com.
