Ovaj tekst je ekstrakt iz stručnog komentara „Kad prestaje radni odnos ako se zaposleni ne vrati na rad nakon mirovanja?“, koji je u celosti objavljen u časopisu Rad, prava i obaveze, br. 15, avgust 2024. god.
U komentaru “Kada nastupa mirovanje radnog odnosa?” sam otvorio temu, dao uvod i predstavio osnovne postavke predviđene propisima. Inače, sve ograde i napomene date na početku tog komentara važe i ovde.
Ovde ću se pozabaviti pravom zaposlenog da se vrati na rad kod poslodavca i obavezom da to učini u propisanom roku.
1. Da li je važno poštovati rok za vraćanje na rad?
Naravno da jeste, jer zbog nevraćanja na rad u zadatom roku zaposleni može dobiti otkaz. Važno je da zaposleni poštuje rok isteka neplaćenog odsustva, jer u suprotnom može doći do trajnog prestanka radnog odnosa.
Naime, Zakon o radu (“Sl. glasnik RS” br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) – u daljem tekstu: ZOR, tačkom 3) stava 1. člana 179. predviđa poseban otkazni razlog, po kome poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, tj. ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. ovog zakona, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. ovog zakona.
Čak se ne traži ni krivica (da postoji namera kod zaposlenog ili svesni nehat, da nije hteo, ili je „zaboravio“, a morao je da se seti). Nije potrebno ni upozorenje zaposlenom o postojanju razloga za otkaz niti ostavljanje roka od najmanje osam dana za izjašnjene na navode iz upozorenja. Jer, prema članu 180. ZOR, upozorenje je obavezno samo kod otkaza po osnovu povrede radne obaveze i kršenja radne discipline u smislu st. st. 2. i 3. člana 179. tog zakona. Ne, dovoljno je da prođe rok i otkaz nastupa automatski.
Kod neplaćenog odsustva je malo drugačije, jer ono se, tehnički, odobrava rešenjem poslodavca. Zato je veoma važno šta je u njemu napisano. Rekao sam da slučaj iz člana 100. ZOR (odsustvo roditelja i drugih pobrojanih lica dok dete ne navrši tri godine života), potpada pod neku vrstu neplaćenog odsustva. Jer, nije plaćeno (ne prima se naknada zarade, a za vreme tog odsustva prava i obaveze po osnovu rada miruju kao kod neplaćenih odsustava iz člana 78. ZOR. Međutim, iako nije decidno rečeno, zaposleni kojima je odobreno neplaćeno odsustvo u skladu sa opštim aktom poslodavaca i članom 78. ZOR, moraju da se vrate na rad nakon isteka tog odsustva. Štaviše, u kraćem roku (praktično odmah) od onih iz čl. 79. i 100. ZOR.
U slučaju zakonski obaveznih slučajeva mirovanja radnog odnosa, tj. za zaposlene na koje se odnose čl. 79. i 100. ZOR, rečeno je da moraju da se vrate na rad kod poslodavca u roku od 15 dana nakon prestanka okolnosti koja je osnov mirovanja. Dakle, zaposleni imaju pravo da se vrate na rad kod poslodavca, ali ne moraju, njihov radni odnos je tehnički terminisan. Poslodavac u slučaju nevraćanja na rad treba jedino da konstatuje takvo stanje stvari.
S druge strane, imamo i odredbe st. 2. i 3. člana 179. ZOR, prema kojima poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji učini povredu radne obaveze ili radne discipline. A neopravdani nedolazak na rad u određenom vremenskom intervalu, obično je opštim aktom predviđen kao povreda obaveza zaposlenog, tako da tehnički postoji i drugi osnov za otkaz ovim zaposlenima postoji, uprkos tome što to nije decidno rečeno. Naravno, o ovome bi se eventualno pričalo ukoliko se zaposleni pojavi naknadno i traži da bude vraćen na rad, te povede neki postupak za zaštitu prava.
Mada, stav sudova o ovim pitanjima je jasan. Reč je o pravu zaposlenog da se vrati na rad, koje isti može da iskoristi ili ne.
Apelacioni sud u Novom Sadu u presudi Gž1 904/2015 od 23. juna 2015. god. konstatuje da je reč o zakonskom roku čijim istekom zaposleni gubi pravo da se vrati na rad. Dakle, protekom roka nastupa prekluzija (gubitak prava).
Apelacioni sud u Beogradu, u presudi Gž1 1774/2023 od 26. aprila 2023. god. je decidan u stavu da zaposleni nakon isteka roka mirovanja ima zakonom propisan rok od 15 dana da se vrati na rad, odnosno da obavesti poslodavca o promenjenim okolnostima i podnese novu molbu sa odgovarajućim dokazima za produženje statusa mirovanja radnog odnosa, a ako to ne učini otkaz je zakonit i ne može se tražiti vraćanje na rad.
2. Umesto zaključka – nastavak sledi
Tehničkim pitanjima, odnosno procedurom, odnosno time šta činiti ako se zaposleni ne vrati na rad nakon mirovanja radnog odnosa, bavio sam se u “Zašto se vrši odjava iz registra socijalnog osigurnja kod mirovanja radnog odnosa?”.
Izvor: Izvod iz propisa preuzet je iz programa „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a.