Prestanak radnog odnosa je širok pojam i Zakonom o radu („Sl. glasnik RS“, broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje), u daljem tekstu: Zakon, je izričito propisano kada radni odnos prestaje i koji su razlozi.
Kada govorimo o radnom odnosu najpre treba da napravimo razliku između radnog odnosa na određeno vreme i radnog odnosa na neodređeno vreme. Radni odnos se zasniva ugovorom o radu. Ugovor o radu na određeno vreme se zaključuje za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Zakonom je predviđeno da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, međutim zakon je predvideo i izuzetak od ovog trajanja, u taksativno navedenim situacijama.
Za ovaj komentar je relevantan ugovor o radu na određeno vreme, odnosno ugovor u kojem je unapred navedeno trajanje ugovora.
Vrlo često zaposleni zaključuju ugovor o radu na određeno vreme koji traje dva meseca, tri meseca ili više meseci. U ovim situacijama pri isteku radnog odnosa poslodavci često postavljaju pitanje da li nakon perioda na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme, zaposlenom prestaje radni odnos zbog samog isteka roka ili je neophodno donošenje nekog akta.
Čl. 175. Zakona je propisano:
„Radni odnos prestaje:
1) istekom roka za koji je zasnovan;
2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6) smrću zaposlenog;
7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.“
Dakle, iz same formulacije zakona se vidi da radni odnos prestaje istekom roka na koji je zasnovan.
Imajući u vidu formulaciju zakona, važno je napomenuti da istekom roka na koji je zasnovan, radni odnos prestaje iako je zaposleni na bolovanju, ili na godišnjem odmoru o čemu postoji mnogobrojna sudska praksa i službena mišljenja.
Da li je za prestanak radnog odnosa zbog isteka roka na koji je zasnovan dovoljan samo ugovor o radu?
Međutim, iako smo utvrdili da radni odnos prestaje istekom roka na koji je zasnovan, postavlja se pitanje da li je celishodno da poslodavac donese akt o prestanku radnog odnosa.
Iako Zakon izričito ne propisuje da je poslodavac u obavezi da donese akt, odnosno Rešenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu (u daljem tekstu: Rešenje), zbog same evidencije poslodavca celishodno je doneti takvo Rešenje, koje ima deklaratorno dejstvo
Ono što takođe ide u prilog donošenju ovog Rešenja jeste obaveza poslodavca da zaposlenog obavesti o njegovim pravima nakon prestanka radnog odnosa u skladu sa čl. 192. Zakona, što poslodavac može navesti u navedenom Rešenju.
Obaveze poslodavca kod prestanka radnog odnosa
Jedna od obaveza poslodavca, koja se može navesti u Rešenju jeste obaveštavanje lica da se obrati Nacionalnoj službi za zapošljavanje, radi ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti.
Naime, čl. 66. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti (“Sl. glasnik RS”, 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017-dr.zakon i 49/2021) je propisano da obavezno osigurano lice ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci, kao i to da se neprekidnim osiguranjem smatra i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana, dok je čl. 67. istog zakona, između ostalog, propisano da nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja, po osnovu prestanka radnog odnosa na određeno vreme.
Pored ove obaveze, istim Rešenjem poslodavac obaveštava zaposlenog o zaradi, naknadi zarade i drugim primanjima koja je zaposleni ostvario, a koja mu nisu isplaćena do dana prestanka radnog odnosa, u skladu sa čl. 186. Zakona, kojim je predviđena dužnost poslodavca da isplati napred navedne obaveze najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
I treća stvar, a ne i najmanje važna, jeste pravna pouka, odnosno pravo zaposlenog da u roku od 60 dana od dana dostavljanja ovog Rešenja, pokrene spor pred nadležnim sudom, odnosno pred arbitrom.
Iz prethodno navedenog utvrđeno je da li je celishodno donošenje Rešenja, ali se dalje otvaraju mnoga pitanja, kao što je recimo pitanje da li zaposleni potpisuje ovo Rešenje?
Za rešavanje ove dileme neohodno je da na neki način damo definiciju rešenja. Imajući u vidu da je rešenje jednostrani akt poslodavca, dolazi se do zaključka da ga potpisuje samo poslodavac.
Međutim, iako zaposleni nema obavezu da potpiše Rešenje, zbog obaveznog ličnog dostavljanja Rešenja, primenjuju se odredbe čl. 185. Zakona, kojim je propisano:
“Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu belešku.
U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok
Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom u smislu člana 194. ovog zakona.”
Dolazi se do zaključka da zbog ostvarivanja svog prava na koju upućuje pravna pouka iz Rešenja neophodno je da lice kojem je prestao radni odnos potpiše dostavnicu, ili službenu belešku ukoliko je lice Rešenje primilo u prostorijama poslodavca, od kog datuma počinje da teče rok za pokretanje spora pred nadležnim sudom, radi osporavanja Rešenja, odnosno spor pred arbitrom.
Činjenica da zaposleni nije ili jeste primio rešenje neće uticati na prestanak radnog odnosa, koji prestaje po samom ugovoru, već na ostvarivanje drugih prava, recimo ako postoji nešto sporno oko obračuna zarade, dana godišnjeg odmora.
Kada je godišnji odmor u pitanju, ukoliko zaposleni nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, poslodavac je dužan da isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, shodno čl. 76. Zakona. Navedena naknada se takođe može navesti u Rešenju, u suprotnom, poslodavac donosi rešenje o isplati novčane naknade umesto korišćenja godišnjeg odmora.
Takođe bitna činjenica jeste postupak odjave iz Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja, gde knjigovođe najčešće traže Rešenje.
Naime, Uredbom o sadržini, obrascu i načinu podnošenja jedinstvene prijave na obavezno socijalno osiguranje, jedinstvenim metodološkim principima i jedinstvenom kodeksu šifara za unos podataka u Jedinstvenu bazu Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja („Sl. glasnik RS“, br. 132/2021 od 30. decembra 2021. god.) je propisan Spisak dokaza na osnovu kojih se utvrđuje svojstvo osiguranika, odnosno osiguranog lica, promene u osiguranju i prestanak svojstva osiguranika, gde su tački 4. navodi:
“4. Datum prestanka osiguranja
Kao datum prestanka osiguranja upisuje se datum prestanka svojstva osiguranika, i to:
1) za radni odnos: datum prestanka radnog odnosa,
dokaz: rešenje o otkazu ugovora o radu ili akt o prestanku radnog odnosa.”
Zaključak
Imajući u vidu obaveze poslodavca kod prestanka radnog odnosa dolazi se do zaključka da je celishodno da poslodavac donese Rešenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu.
Iako je zaposleni unapred upoznat sa datumom prestanka radnog odnosa, jer se datum konstatuje u ugovoru, prijemom Rešenja upoznaje se sa svojim pravima nakon prestanka radnog odnosa.
Izvor: Izvod iz propisa je preuzet iz programa „Propis Soft“ – Redakcija Profi Sistem Com.
