Konkretan povod za pisanje ovog komentara je loše napisan propis, čiji tekst se, što je još gore, i potpuno pogrešno interpretira i tumači.
Na početku, moram da se ogradim, da ne bih bio shvaćen pogrešno. Da ne bude zabune i pogrešnog tumačenja namere, ovim komentarom nikako ne želim nipodaštavati nečije znanje i umeće, niti neku konkretnu osobu (ili više njih) izvrgnuti ruglu niti optužiti za nešto. Posredi su samo konstatacije i citiranje onoga što je negde napisano, onoga što stoji u propisima, te postavljanje retoričkih pitanja koja načelno zahtevaju odgovore. Sva izneta razmišljanja i stavovi predstavljaju stručnu analizu, te vrednosni sud autora teksta i kritički osvrt, dat u najboljoj nameri u cilju poboljšanja našeg pravnog sistema.
Važno da napomenom, svi izrazi u tekstu upotrebljeni su rodno neutralno (podrazumevaju osobe oba pola) i generički.
Reč je o važećem Zakonu o radu („Sl. glasnik RS“ br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) – daljem tekstu: ZoR, koji se primenjuje već dosta dugo, ali neke stvari u njemu prosto zbunjuju. Situaciju su ponajviše zakomplikovale izmene iz 2014. god. o čemu sam više puta pisao. Pri pisanju tih izmena izgubilo se iz vida što šta, a ratio legis i logika ponajviše. Što je najgore ZoR je prepun odredbi koje nemaju uporište u onome što je predlagač (Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja), naveo kao obrazloženje za donošenje konkretnog teksta propisa.
Da se vratim na konkretan povod za ovaj komentar. Naime, imao sam uvid u test kojim jedan veliki specijalizovani trgovinski lanac proverava znanje kandidata za poziciju „Referent za kadrovske poslove“, što je prema zahtevanim kvalifikacijama i opisu posla, pravnik zadužen za radne odnose, sa veoma velikim dijapazonom ovlašćenja i zaduženja, od administrativnih poslova (sastavljanje dokumenta, prijave i odjave zaposlenih i sl.) do odlučivanjanja o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih u ime poslodavca (odobravanje odsustva, izricanje kazni, davanje otkaza…). Dakle, pozicija koja zahteva ozbiljno znanje i iskustvo. Pogotovo kada se uzme u obzir da konkretna kompanija u Srbiji ima na desetine prodajnih objekata i više stotina zaposlenih, a posluje u mnogo zemalja Evrope (reč je o renomiranom imenu, koje naravno neću navoditi, jer je nebitno za ovu analizu).
Test je po njihovoj tvrdnji sastavljao advokat, navodno veliki ekspert i stručnjak za radne odnose, u šta ozbiljno sumnjam. Odnosno, sumnjam da bilo koji ekspert može sastaviti toliko besmislen test, prepun materijalnih grešaka. A slične testove sam video i kod drugih velikih kompanija (mobilnih operatera, osiguranja, banaka…).
Inače, posredi je varijanta testa, „skinuta“ sa Interneta, koju sam prvi put video pre više od 10 godina, a koju je inače sastavljao univerzitetski profesor. I tada, u vreme sastavljanja, test je bio prepun grešaka, koje su rezultat teoretskog pristupa njegovog sastavljača bez konkretnog iskustva u praksi (procesnog pre svega). U međuvremenu su se propisi o radu toliko puta menjali, da čak ni nazivi propisa u testu više nisu tačni, a nekmoli ono što se navodi kao njihov sadržaj i traži kao odgovor. A konkretan test nije ni upodobljen metodološkim pravilima za sastavljanje testova znanja. I onda nastaje ogroman problem. Jer, ako u testu postavite pitanje za koje postoji više odgovora (koji proizilaze iz tumačenja samog propisa ili koje daju sudska praksa i mišljenja resornog ministarstva), a koji nisu ponuđeni kao opcije u testu, onda pravog znalca i profesionalca stavljate u bezizlaznu situaciju, da namerno da odgovor za koji zna da je pogrešan ili nepotpun, samo da bi ispunio formu testa. Znači, potencijalno imate situaciju da onoga ko vam je dao tačan i potpun odgovor proglasite neznalicom a onog ko je u suštini odgovorio pogrešno primite na posao, i da razmere te greške shvatite tek kada greška postane veoma skupa (izgubite neki sudski spor npr.).
Ali, nije sam test tema ovog komentara, već pitanje postavljeno u njemu.
1. Prestanak radnog odnosa trudnici zaposlenoj na određeno vreme
U testu je postavljeno pitanje šta činiti u vezi zaposlene na određeno vreme koja u roku od 20 dana od prestanka radnog odnosa dostavi dokaz o trudnoći?
Prvo što sam se zapitao je, da li je to trebalo biti neko trik pitanje, iako trik pitanja na testu znanja ne bi smelo biti (neetično je i suprotno metodologiji), to nije test inteligencije i ličnosti. I moj odgovor bi recimo glasio, da je pitanje dobre volje poslodavca šta će biti s njom. Zašto?
Utisak koji sam stekao čitajući test je da njegov sastavljač ne poznaje baš najbolje aktuelni ZoR, izmene istog, ne poznaje druge niti ranije propise koji primenom analogije daju odgovore na sporna pitanja, ne poznaje međunarodne konvencije čiji smo potpisnici, ne prati sudsku praksu ni stručna mišljenja resornog ministarstva, niti čita relevantnu literaturu. Da sve to prati, znao bi „ratio“ donošenja nekog zakonskog rešenja, šta je zakonodavac zaboravio pri pisanju, koji su problemi u primeni, kako to „ispeglati“ i sl. i ne bi postavio tako besmislena pitanja. Zapravo, čini mi se da je sastavljač testa pročitao samo stav 3. člana 187. ZoR.
Citiraću ceo član 187. koji se nalazi u delu „XVI. PRESTANAK RADNOG ODNOSA“, odsek „6. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu“:
„Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Zaposlenom iz stava 1. ovog člana rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti iz stava 1. ovog člana ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti iz stava 1. ovog člana i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.“.
Prvo jedna terminоloška napomena. Zakonodavac upotrebljava izraz u muškom rodu (zaposlenom, zaposleni), i to je pravilno. Jer upotreba izraza u tekstu propisa je rodno neutralna, a drugo, prema članu 94. ZoR, i otac deteta ima pravo na porodiljsko i na odsustvo sa rada radi nege deteta (čak i kada majka nije u radnom odnosu), u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). Ja ću nadalje koristiti izraze u ženskom rodu (zaposlena, zaposlenoj), radi jasnoće, a i zato što muškarci ne mogu biti trudni.
I sad, onaj ko ne poznaje dovoljno pravila tumačenja tekstova propisa, ako pročita stav 3. člana 187. ZoR pomisliće da poslodavac mora da produži ugovor zaposlenoj u gore navedenoj situaciji. Jeste, bilo bi tako, da ZoR nema i druge odredbe, i da ne postoji nešto što se zove tumačenje izraza i njihov značaj za pravno pitanje. Ali, ne zameram to previše onom ko je sastavljao test, to ne znaju ni resorno ministarstvo, čak ni pojedine sudije, pa ih je, s vremena na vreme, potrebno podsetiti na to.
Na šta treba obratiti pažnju. Pod jedan, da stav 3. člana 187. ZoR kaže da je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo ako poslodavac ima saznanja o postojanju relevantnih okolnosti. To je dalja razrada zaštite, jer i tačka 2) stava 1. člana 183. ZoR predviđa da se korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ne smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. I to je bar jasno, otkaz trudnici nije moguć.
Ali, da vidimo šta kažu prva dva stava člana 187. ZoR. Stav 1. kaže da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta (uključujući i posebnu) poslodavac ne može zaposlenoj da otkaže ugovor o radu. A stav 2. kaže da se zaposlenoj na određeno vreme za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta (uključujući i posebno) u toj situaciji radni odnos produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Dobro, a kakve veze ima stav 3. sa prva dva stava?
Ovde govorimo o zaposlenoj na određeno vreme. Prema članu 37. ZoR, ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme (najduže 24 meseca), za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Izuzetno, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na duži period ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog (do njegovog povratka); ili za rad na projektu čije je vreme unapred određeno (najduže do završetka projekta); sa stranim državljaninom (najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad); za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca (do 36 meseci); sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje do pet godina (najduže do ispunjenja uslova).
Ali, gde je začkoljica? Stav 3. člana 187. ZoR govori o rešenju o otkazu ugovora o radu, a takvo rešenje (konstitutivnog karaktera) se donosi kada je u pitanju prestanak radnog odnosa na neodređeno vremeili radnog odnosa na određeno vreme pre isteka roka na koji je zaključen zbog razloga predviđenih članom 179. ZoR. S druge strane, radni odnos na određeno vreme prestaje samim istekom perioda na koji je radni odnos zaključen, dakle po samom ugovoru.
Jer član 175. ZoR kaže da radni odnos prestaje:
1) istekom roka za koji je zasnovan;
2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6) smrću zaposlenog;
7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Dakle, ZoR pravi razliku između otkaza i prestanka radnog odnosa istekom roka za koji je zasnovan.
Član 175. se u ZoR nalazi u delu „XVI. PRESTANAK RADNOG ODNOSA“ i ima naslov odseka „1. Razlozi za prestanak radnog odnosa“. Otkaz je jedan dakle od razloga za prestanak radnog odnosa, isto kao i istek roka za koji je radni odnos zasnovan. To nisu jednoznačni pojmovi.
A čl. 184. i 185. govore o postupku u slučaju otkaza od strane poslodavca.
U slučaju prestanka radnog odnosa istekom roka za koji je zasnovan ne postoji obaveza donošenja akta o prestanku radnog odnosa, jer isti prestaje po samom ugovoru. A ako se donosi rešenje, to nije i ne može biti rešenje o otkazu, već rešenje o prestanku radnog odnosa deklarativnog karaktera,kojim se samo konstatuje da je po samom ugovoru (i zakonu) radni odnos prestao istekom vremena na koje je radni odnos zaključen. Dakle, istek roka automatski prekida radni odnos, to je prosta činjenica. Konstatovanje toga nije otkaz u terminološkom smislu, otkazati nešto znači za ubuduće raskinuti neki odnos jer su nastupile neke okolnosti ili uspunjeni uslovi ili se nešto desilo.
E zato sam rekao da je sve stvar dobre volje poslodavca. Ako je to interes poslodavca i želi da zadrži konkretnu zaposlenu ili joj želi izaći u susret (jer poslodavca to ne košta ništa, obavezno socijalno osiguranje to pokriva), može se naći modus i produžiti ugovor (recimo navelo bi se da je trenutak saznanja poslodavca ranije, neformalnim putem), a ako ne, radni odnos bi prestao zbog gore navedenog, bez ikakvih obaveza prema zaposlenoj. To tvrdim odgovorno.
A to je nekada znalo i resorno ministarstvo, odnosno zaposleni u njemu. I pravilo je distinktivnu razliku u ovim slučajevima. U svom Mišljenju br. 011-00-00758/2005-02 od 30. avgusta 2005. godine, Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike kaže (citiram): „[…] zaposlenoj ženi za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu[…] „.
A u Mišljenju br. 011-00-865/2005-02 od 9. septembra 2005. god. isto ministarstvo kaže (citiram): „[…] zaposlenoj ženi koja je zasnovala radni odnos na određeno vreme prestaje radni odnos istekom roka na koji je zasnovan, bez obzira što tog dana odsustvuje sa rada zbog trudnoće i porođaja.[…].
Dakle, resorno ministarstvo je nekada znalo šta je šta i pravilo razliku između otkaza i prestanka radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan.
2. Da li je uopšte moguće prekinuti radni odnos trudnicama?
Gde je problem? Prosto, u nepoznavanju nomotehničkih pravila pisaca teksta zakona. Jer ovako, neko može da protumači da su trudnice zaštićene u bilo kom slučaju. Da će im se radni odnos produžiti (niti se može otkazati), bez obzira šta učine i kakve su konkretne okolnosti. A da li je to baš tako?
Prema članu 176. ZoR, zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne;
4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere;
5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
I evo pitanja, šta sa zaposlenom na određeno vreme koja obavesti poslodavca da je u drugom stanju a osuđena je na kaznu zatvora od godinu dana? Naravno da će joj radni odnos prestati, jer to nije otkaz od strane poslodavca danom stupanja na izdržavanje kazne, to je prestanak radnog odnosa po samom zakonu. I u tom slučaju poslodavac ne donosi rešenje konstitutivnog karaktera već deklarativnog, kojim samo konstatuje nastupanje zakonom pripisanog razloga.
Problem je što je zakonopisac slučaj o kome govorimo stavio u član 187. ZoR koji se nalazi u odseku koji govori o posebnoj zaštiti od otkaza ugovora o radu, umesto da je ono što je propisao stavom 2. člana 187. ubacio u odredbe o radnom odnosu na određeno vreme (u član 37. ili kao potpuno novi član).
Ali i bez gore navedenog, zakonopisac je napravio krucijalnu grešku. Rekao je da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. A opet ponavljam pitanje, da li je činjenica trudnoće ili porođaja ili odsustva radi nege deteta sama po sebi dovoljna da opravda nekoga ko recimo učini krivično delo na radu? I šta ako npr.trudnica pre isteka vremena na koje je radni odnos zaključen učini učini povredu radne obaveze iz člana 179. ZoR?
Ovako kako je napisano, zaposlenoj koja je trudna i o tome obavesti poslodavca ne može biti otkazan ugovor o radu ni iz jednog razloga propisanog članom 179. ZoR. A da li su to baš hteli? Sumnjam. Samo nisu dobro napisali.
Ono što su hteli (nagađam, jer je jedino logično) je da socijalno obezbede trudnice i porodilje koje su zaposlene na određeno vreme, da povežu to sa tačkom 2) stava 1. člana 183. ZoR. Da li je ići kroz propise o radu umesto kroz propise o socijalnom osiguranju pravilan put za to, nisam siguran. Jer, obavezno socijalno osiguranje ionako pokriva sve to, te se postavlja pitanje, zašto insistirati na radnom odnosu, i ceo postupak komplikovati uvlačenjem u priču poslodavca preko koga idu sve te isplate? A u tom procesu znamo da ima problema (jer i socijalno osiguranje kasni sa refundacijama poslodavcima…).
Kako god, sumnjam da je intencija zakonopisaca bila da od otkaza zaštite i neodgovorne osobe, alkoholičare, narkomane, neradnike, lažove i kriminalce. Radi slikovitog prikaza namerno upotrebljavam pomalo grube izraze, ali ako čitamo razloge za otkaz radnog odnosa iz 179. ZoR, možemo tako reći. Jer, kako nazvati onog ko ne ostvaruje rezultate rada, ili neopravdano odbija da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca ili nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze? Kako nazvati onog ko je pravnosnažno osuđen za krivično delo? Kako se naziva onaj ko neodgovorno koristi sredstva rada i ne koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu, a zna da je to obavezno? Šta je onaj ko ne može da radi jer je pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava? Šta je onaj ko zloupotrebljava pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad? Kako se naziva onaj ko je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa (recimo o stručnoj spremi)? Zato kažem da sumnjam da su isti bili u fokusu kao subjekat zaštite.
3. Umesto zaključka
Da li i ovo potvrđuje tezu da glavni problem našeg pravnog sistema nije korupcija, već neznanje?
Ovde se još jednom pokazalo, da je za svaki posao potrebna određena stručnost, teorijsko znanje, ali i iskustvo. Ovde je reč o loše napisanom propisu i još gorem tumačenju istog.
Koliko puta sam podsetio nastav Evropskog suda za ljudska prava povodom određivanja autonomnog pojma zakona, koji je u svojoj odluci preneo i naš Ustavni sud, a koji glasi: „[…] da bi se jedan opšti akt smatrao zakonom, ne samo formalno, nego i u sadržinskom smislu taj zakon, odnosno njegove norme moraju biti u dovoljnoj meri precizne, jasne i predvidive, tako da subjekti na koje se zakon odnosi mogu uskladiti svoje ponašanje sa zakonom […] da se izraz „zakon“ ne odnosi na puko postojanje zakona, već i na kvalitet zakona, zahtevajući da on bude saglasan vladavini prava […]“
Nije dovoljno nešto prepisati od nekud, potrebno je to prilagoditi konkretnom sistemu i uskladiti druge propise s tim. Mora se dakle povesti računa o onome što se u stručnim krugovima naziva nomotehnikom, jer odgovornost pisaca teksta propisa je ogromna, zato što od njihovog delanja (i znanja) zavisi ono što ćemo primenjivati kao pozitivno pravo. A već sam mnogo puta rekao, nije bitno samo usko stručno znanje (o pravu) već i poznavanje jezika (rečnik, gramatika, sintaksa i interpunkcija) i pravilne upotrebe istog. U procesu stvaranja propisa moramo se truditi da se pravna norma što preciznije napiše, da bi se kasnije uvek mogao tačno utvrditi njen smisao.
A propusti u pisanju propisa nikako se ne smeju nadomešćivati slobodnim tumačenjem istih (a što se najčešće čini). Ovde bih kao zanimljivnost naveo Autentično tumačenje odredaba člana 37. st. 1-3, stav 4. tačka 4) i člana 147. Zakona o radu koje je dala Narodna skupština Republike Srbije, a objavljeno je u Sl. glasniku RS“, br. 95/2018, kojim se menja suština odredbi koje tumače, što je toliko skandalozno da sam tome morao posvetiti poseban komentar.
Ako je nešto loše ili želite drugačije da uredite, inicirajte promenu i dopunu, nemojte stvarati pravnu nesigurnost primenom onog što ne piše u propisu. A to što se „nešto tako oduvek radi“ ne znači automatski da je pravilno i zakonito.Jedino se može tumačiti samo ono što je stvarno napisano. Ne može se (i ne sme) pretpostavljati šta je neko mislio, koja je bila ideja.
A možda su moja očekivanja ipak preterana, jer logično, kako da oni koji napišu i usvoje loš tekst propisa kasnije daju upotrebljivo i ispravno tumačenje istog? Da su znali bolje, napisali bi to u samom propisu.
Ne znam, možda je najbolje ne davati komentar, te da svako donese sopstveni sud o svemu ovome.
Izvor: Izvodi iz propisa i sl. mišljenja preuzeti su iz programa „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a.
Napomena: Tekst prvobitno objavljen u časopisu “Advokatska Kancelarija”, broj 71-72, jul-avgust 2020. god.
