Kada je u pitanju godišnji odmor, jedno od čini se najspornijih pitanja u praksi koje se tiče ostvarivanja ovog prava odnosi se na zaposlene koje koriste porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta.
Pre svega neophodno je razlikovati:
– vreme privremene sprečenosti za rad zbog komplikacija u vezi sa trudnoćom odnosno zbog održavanja trudnoće,
-vreme porodiljskog odsustva i
-vreme odsustva sa rada radi nege deteta.
Posebna nega deteta je zasebna kategorija, ređa u praksi, te neće biti razmatrana na ovom mestu, ali se odredbe o godišnjem odmoru svakako odnose i na navedenu kategoriju zaposlenih koji ostvaruju ovo pravo.
Privremena sprečenost za rad zbog održavanja trudnoće je zapravo bolovanje kao i svako drugo, te se u kontekstu ostvarivanja prava na godišnji odmor u slučaju bolovanja na ovom mestu može skrenuti pažnja na činjenicu da u slučaju otvaranja bolovanja za vreme korišćenja godišnjeg odmora, zaposlena po zaključivanju bolovanja ima pravo na preostali deo godišnjeg odmora, koji će koristiti u dogovoru sa poslodavcem.
Na ovom mestu treba istaći i činjenicu da se u skladu sa čl. 68. stav 3 Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS i 113/2017) pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. Ova odredba je bitna kako za period bolovanja zbog održavanja trudnoće, tako i za period porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta.
Navedeno je posebno bitno zbog činjenice da zaposleni stiče pravo na korišćenje srazmernog dela godišnjeg odmora posle mesec dana neprekidnog rada, odnosno činjenice da su mnogi poslodavci u zabludi misleći da zaposlena koja se vrati sa porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta nema pravo na korišćnje godišnjeg odmora budući da nije bilo faktičkog rada.
Kada je u pitanju porodiljsko odsustvo u skladu sa čl. 94. stav 2 Zakona o radu zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja. (stav 3 istog člana).
Stavom 1 istog člana je porpisano da zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.
Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.(stav 4 istog člana).
Dakle, zaposlena ima pravo na puna 3 meseca porodiljskog odsustva i još 9 meseci odsustva sa rada radi nege deteta, ukupno 12 meseci odnosno 365. dana.
U članu 94a propisano je pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od 2 godine za propisane slučajeve.
U skladu sa čl. 69. Zakona o radu u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Taj zakonski minimun se uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
U skladu sa čl.70. Zakona o radu pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
U stavu 2 i 3 navedenog člana jasno se navodi sledeće:
(2)Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
(3)Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
Navedeno jasno upućuje na situaciju napred navedenu sa bolovanjem zbog održavanja trudnoće.
Kada je u pitanju korišćenje godišnjeg odmora u celini ili delovima članom 73. stav 1-3 Zakona o radu je propisano da se godišnji odmor koristi jednokratno ili u dva ili više delova.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.
Kada je u pitanju pravo na godišnji odmor zaposlene koja koristi porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta od ključne je važnosti za ostvarivanje ovog prava stav 4 istog člana, u kom se jasno navodi:
„Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.“
Dakle, navedenim je jasno određeno da zaposlena koja nije u celini ili delimično iskoristila godišnji odmor za jednu kalendarsku godinu, ima pravo da taj odmor iskoristi po povratku sa porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, ali samo do 30. juna.
U konkretnom primeru to bi značilo da zaposlena koja je npr. u 2017. god. otvorila porodiljsko odsustvo i nakon toga ostvarila pravo i na odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od 365. dana, ima pravo da godišnji odmor za 2017. god. koji nije iskoristila (u celini ili delimično) iskoristi u 2018. godini, ali samo ukoliko je do njenog povratka sa odsustva došlo pre 30. juna 2018. god, imajući u vidu da je to zakonski krajnji rok za korišćenje prošlogodišnjeg godišnjeg odmora.
Navedeno potvrđuje i Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u jednom od svojih mišljenja:
„….Zaposlena koja nije u celini ili delimično iskoristila godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva ima pravo da pripadajući godišnji odmor za tu kalendarsku godinu iskoristi najkasnije do 30. juna naredne godine. Ukoliko se zaposlena vraća na rad sa porodiljskog odsustva nakon 30. juna naredne godine, ne može da koristi godišnji odmor za prethodnu kalendarsku godinu, s obzirom da je istekao zakonski rok do koga je mogla da iskoristi godišnji odmor.“ (Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, br. 011-00-968/2015-02 od 19. oktobra 2015. god.)
Ono što je važno istaći, a što se često javlja kao sporno u praksi je i pitanje prava na godišnji odmor za tekuću godinu u kojoj se zaposlena vratila na rad. Imajući u vidu napred navedene odredbe, a pre svega da se vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju smatra neprekidnim radom, takva zaposlena ima pravo na godišnji odmor i za tekuću godinu, odnosno u smislu navedenog primera odmor za 2018. godinu.
Navedenom dodajemo i činjenicu da pravo na pun godišnji odmor ili na srazmeran godišnji odmor zavisi isključivo od činjenice da li se u konkretnom slučaju radi o zaposlenoj na određeno vreme za koju je izvesno da nije ili neće biti u radnom odnosu u toku cele kalendarske godine.
U skladu sa tim, a ukoliko je izvesno da će joj prestati radni odnos njoj se obračunava pripadajući broj dana godišnjeg odmora srazmerno vremenu provedenom na radu, a imajući u vidu čl. 72. Zakona o radu.
Imajući u vidu da se zaposlenoj na određeno vreme radni odnos produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo, u skladu sa čl. 187. Zakona o radu, neophodno je istaći važnu činjenicu, a koja se često zaboravlja u praksi, da se prilikom izrade Rešenja o produžetku roka na koji je zasnovan radni odnos do isteka porodiljskog odsustva uzme u obzir i broj dana pripadajućeg godišnjeg odmora.
U protivnom, zaposlenoj po isteku navedenog roka prestaje radni odnos u kom slučaju poslodavac donosi Rešenje o prestanku radnog odnosa na određeno vreme produženog do isteka trudničkog, odnosno porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta i ne postoji mogućnost da zaposlena iskoristi dane pripadajućeg godišnjeg odmora osim ukoliko joj se ne produži radni odnos, makar za broj dana pripadajućeg odmora. O navedenom poslodavci moraju da vode računa, naročito uzimajući u obzir odredbe o ograničenju rada na određeno vreme na 24 meseca i odredbe o prerastanju radnog odnosa u rad na neodređeno vreme pod propisanim uslovima.
Jedno od rešenja tako nastale situacije je i mogućnost isplate naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor. Dakle ukoliko se previdi činjenica da je prilikom donošenja rešenja neophodno uzeti u obzir i broj dana godišnjeg odmora, a po povratku zaposlene sa odsustva nema dalje potrebe za njenim radnim angažovanjem, jedna od opcija je i isplata naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor u smislu čl. 76. Zakona o radu.
U skladu sa čl.275. Zakona o radu propisana je novčana kazna za poslodavca sa svojstvom pravnog lica, odgovorno lice u pravnom licu i preduzetnika ako postupi suprotno odredbama Zakona o radu koje uređuju godišnji odmor.
Umesto zaključka
Naizgled jednostavno regulisano pravo na godišnji odmor posebno u slučaju materinstva odnosno u kontekstu njegove zaštite, u praksi je podložno raznim tumačenjima.
Kad imperativne i jasno regulisane zakonske odredbe zakažu, zbog neznanja, nehatno ili s namerom neophodno je da mehanizmi kontrole obave svoju funkciju i sankcionišu one koji ne postupaju u skladu sa propisima. U krajnjoj liniji svakako je na raspolaganju mogućnost pokretanja radnog spora, čiji rok za pokretanje zavisi od činjenice da li se radi o povredi prava ili novčanom potraživanju, te se spor pokreće u roku od 60 dana od dostavljanja rešenja kojim je povređeno pravo odnosno od dana saznanja za povredu prava ili u roku od 3 godine od dana nastavka obaveze kod naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor.
Izvor: Izvod iz zakona preuzet iz programa „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a
