Ovaj tekst je ekstrakt iz stručnog komentara „Kad prestaje radni odnos ako se zaposleni ne vrati na rad nakon mirovanja?“, koji je u celosti objavljen u časopisu Rad, prava i obaveze, br. 15, avgust 2024. god.
Povod za pisanje navedenog komentara je situacija koja jeste predviđena propisima, ali u praksi može napraviti više problema, u zavisnosti koliko ko razume propise. Naime, i ovde je reč o slučaju kada (po mom mišljenju), pisac propisa nije baš dobro promislio o svemu, pre svega o “tehničkim” aspektima i problemima.
Inače, sve ograde date u napomeni na stranici „PRAVILA KORIŠĆENJA PRAVNOG PORTALA“, odnosno koje sam davao u prethodnim autorskim tekstovima objavljenim na Pravnom portalu (u vezi očekivanja, namera, motiva, svrhe i manira pisanja teksta, odsustva namere izvrgavanja ruglu i optuživanja, upotrebe izraza i skraćenica te rodne i polne neutralnosti upotrebljenih izraza, o tome šta predstavlja izneto, itd.), važe i ovde. Svi tekstovi koje navodim dostupni su (ili će biti uskoro) na Pravnom portalu (u celini ili u delovima, kao ekstrakti).
1. Kada radni odnos obavezno miruje?
Mirovanja radnog odnosa već sam se doticao u tekstu “Šta su problemi kod neplaćenih odsustava?”, objavljenom u časopisu Rad, prava i obaveze, broj 9, avgust 2023. god. Ovde ću samo podsetiti na najvažnije. U tom komentaru sam razmatrao i načelna (da li nešto treba da postoji) i tehnička pitanja (kako nešto rešiti), naveo mišljenja relevantnih organa, tako da ovde neću ponavljati.
Mirovanje radnog odnosa nastaje u više situacija.
Prvo ću pomenuti one gde mirovanje nastupa po samom zakonu. Prema članu 79. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) – u daljem tekstu: ZOR, zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:
1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. ZOR;
4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze u navedenim slučajevima ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere. Inače, pravo na morovanje radnog odnosa i povratak na rad ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
Što se tiče privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca, prema članu 174. ZOR, zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, najduže godinu dana, a uz svoju saglasnost i duže (sve dok traju razlozi za njegovo upućivanje), u opisanim i drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu.
Opisano privremeno upućivanje zaposlenog u drugo mesto rada može da se izvrši samo ako su ispunjeni propisani uslovi iz člana 173. stav 1. tačka 2) ZOR: ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.
Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme, što će reći da sva prava po osnovu rada ostvaruje kod istog. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.
U slučaju izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, data je odrednica da mirovanje može trajati do šest meseci, što je uslovljeno odredbama člana 176. ZOR. Naime, zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
- ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci (tačka 3);
- ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada (tačka 4).
U navedenim slučajevima, zaposlenom dakle, po samom zakonu, radni odnos prestaje danom stupanja na izdržavanje kazne odnosno danom početka primenjivanja izrečene mere.
Vrhovni kasacioni sud u svojoj presudi Rev2 111/2018 od 17. maja 2018. god. rekao je da zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca, čim nastane činjenica za koju zakon vezuje prestanak prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog i poslodavca i u tom slučaju poslodavac može, a ne mora, da donese rešenje o prestanku radnog odnosa. Ukoliko ga donese, ono ima samo deklaratorno dejstvo, kojim se konstatuje da je do prestanka radnog odnosa došlo po samom zakonu. Stupanjem zaposlenog na izdržavanje kazne njegov radni odnos je prestao po samom zakonu, a sve promene koje uslede kasnije ne mogu imati uticaja na status zaposlenog, pa ni dobra volja poslodavca da zaposlenog zadrži u random odnosu, kao ni eventulano odobravanje neplaćenog odsustva. Naravno, poslodavac može sa zaposlenim da zaklkuči novi ugovor o radu nakon izdržane kazne zatvora, ali pretodno zaposlenje se ne može nastaviti.
2. Kada još nastupa mirovanje radnog odnosa?
Mirovanje radnog odnosa nastupa i u slučaju odobravanja neplaćenog odsustva zaposlenom (odsustvo bez naknade zarade). Član 78. ZOR decidno kaže da za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. Ali, ZOR ne propisuje slučajeve kada poslodavac može zaposlenom da odobri neplaćeno odsustvo, ostavljena je mogućnost, a na poslodavcu je da opštim aktom predvidi slučajeve kada je to moguće odobriti.
Suštinski, neplaćeno odsustvo i mirovanje radnog odnosa po članu 79. ZOR, proizvode po zaposlenog iste posledice, razlika je jedino u obaveznosti odobravanja. Kod mirovanja radnog odnosa zaposleni ima pravo na to, kod neplaćenog odsustva sve se svodi na volju poslodavca da isto odobri zaposlenom. Štaviše, u većini slučajeva mirovanja radnog odnosa neko drugi je „rešio sudbinu“ zaposlenog, poslodavac može jedino da to prihvati i konstatuje ako hoće nekim aktom. On tu ništa ne odlučuje.
U čemu je onda razlika između neplaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa po članu 79. ZOR?
Da pomenem jednu distinktivnu razliku, zaposleni na neplaćenom odsustvu je i dalje u radnom odnosu kod istog poslodavca, i ne može da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca, a kada je posredi mirovanje radnog odnosa može, jer upravo ZOR kao slučajeve mirovanja radnog odnosa predviđa i zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme kod drugog poslodavca, odnosno obavljanja funkcije za vreme koje ostvaruje prava po osnovu rada (platu, odnosno naknadu za rad, obavezno socijalno osiguranje i dr).
Specifičan slučaj predviđa član 100. ZOR, koji kaže da da jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života, u kom slučaju miruju prava i obaveze po osnovu rada, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. Što će reći da je ovo varijanta neplaćenog odustva, tako da se tehnički, u ovom slučaju donosi rešenje o neplaćenom odsustvu.
3. Umesto zaključka – nastavak sledi
Ovde sam otvorio temu, dao uvod i predstavio osnovne postavke predviđene propisima.
U komentaru „Zašto je važno poštovati rok za vraćanje na rad kod mirovanja radnog odnosa?“, razmatrao sam pravo zaposlenog da se vrati na rad kod poslodavca i obavezom da to učini u propisanom roku.
A tehničkim pitanjima, odnosno procedurom, odnosno time šta činiti ako se zaposleni ne vrati na rad nakon mirovanja radnog odnosa, bavio sam se u “Zašto se vrši odjava iz registra socijalnog osiguranja kod mirovanja radnog odnosa?”.
Izvor: Izvod iz propisa preuzet je iz programa „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a.
