Ovaj tekst je ekstrakt iz stručnog komentara „Šta su problemi kod neplaćenih odsustava?“, koji je u celosti objavljen u časopisu Rad, prava i obaveze br. 9, avgust 2023. god.
U komentaru „Kakva neplaćena odsustva postoje?“, dao sam razloge pisanja gore navedenog komentara, te objasnio osnovne postavke, kakva odsustva sa rada postoje, te u čemu je razlika između neplaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa. Inače, sve ograde i napomene (u vezi upotrebljenih izraza itd.) date u tom tekstu važe i ovde.
U „Da li je zaposleni za vreme neplaćenog odsustva zdravstveno osiguran?“ razmotrio sam probleme koji se kod neplaćenog odsustva pojavljuju u praksi, najveći, da li je zaposleni za vreme neplaćenog odsustva zdravstveno osiguran, te dao predlog sistemskog rešenja problema.
Značajem poštovanja isteka neplaćenog odsustva, te posledicama u slučaju suprotong ponašanja zaposlenog bavio sam se u „Da li je važno poštovati istek neplaćenog odsustva?“.
U ovom tekstu analiziraću kako, kome i kada se može odobriti neplaćeno odsustvo, te u čemu je razlika između plaćenog i neplaćenog odsustva?
1. Kada se može odobriti neplaćeno odsustvo?
Kada, kako i kome se može odobriti neplaćeno odsustvo određuju poslodavci svojim opštim aktima.
Kako Zakonom o radu („Sl. glasnik RS“ br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) – u daljem tekstu: ZOR, nije ništa precizno predviđeno, neplaćena odsustva su različito rešavana i tretirana u kolektivnim ugovorima, i to u onim gde se neko uopšte setio da se bavi time. Jer, u mnogo kolektivnih ugovora se samo ponavljaju odredbe ZOR, da poslodavac može zaposlenom odobriti odsustvo bez naknade zarade, uz eventualnu ogradu, da to ne remeti proces i organizaciju rada kod poslodavca. I ništa više. E to pravi problem, jer niko ne zna šta tačno mora i može da uradi.
Kao ilustraciju, navešću rešenja iz nekih kolektivnih ugovora.
Kolektivni ugovor Javnog preduzeća „Službeni glasnik” („Sl. glasnik RS“, br. 102/2021, 12/2022-Aneks I i 2/2023-Aneks II), u članu 42. kaže da:
„Poslodavac može zaposlenom da odobri neplaćeno odsustvo (odsustvo s rada bez naknade zarade) ako to ne remeti proces i organizaciju rada, u slučaju:
– obavljanja ličnih poslova – do sedam radnih dana;
– školovanja, specijalizacije ili drugog vida stručnog obrazovanja i usavršavanja (master, doktorat) kojem zaposleni pristupa na svoju inicijativu – do 30 radnih dana;
– posete članu uže porodice koji živi ili radi u inostranstvu – do 30 radnih dana;
– lečenja u inostranstvu zaposlenog ili člana uže porodice – do 60 radnih dana;
– nege bolesnog člana uže porodice – do godinu dana;
– u drugim opravdanim slučajevima u skladu sa Zakonom o radu.
Članovima uže porodice zaposlenog smatraju se bračni drug, vanbračni partner, deca, braća, sestre, roditelji, roditelji bračnog druga i vanbračnog partnera, usvojilac, usvojenik i staratelj.
Pravo zaposlenog na neplaćeno odsustvo i dužina njegovog trajanja utvrđuje se rešenjem, na pismeni zahtev zaposlenog, pod uslovom da je zaposleni priložio odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje neplaćenog odsustva).
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz rada i po osnovu rada, ako za pojedina prava i obaveze zakonom nije drukčije određeno.“.
Inače, i u prethodnom kolektivnom ugovoru navedenog preduzeća bilo je predviđeno identično.
Kolektivni ugovor za Javno preduzeće „Pošta Srbije”, Beograd („Sl. glasnik RS“, br. 9/2022 i 89/2022-Aneks), predviđa nešto slično u svom članu 27. ali traži da za odsustvo postoje izuzetni opravdani razlozi. Prethodni kolektivni ugovor u ovom preduzeću imao je i zanimljiv, praktičan slučaj, u kom se moglo odobriti neplaćeno odsustvo zaposlenom, do šest meseci, za izgradnju ili popravku kuće ili stana, te radi rešavanja stambenog pitanja.
Veoma mi je zanimljiv i Poseban kolektivni ugovor za državne organe („Sl. glasnik RS“, br. 38/2019, 55/2020, 51/2022-sporazum, 44/2023-sporazum i 44/2023), ali ne zbog slučajeva koji su predviđeni, već nečeg drugog. Prosto mi je neverovatno da kolektivni ugovor koji uređuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa u državnim organima, odnosno za državne službenike i nameštenike, te za izabrana, imenovana i postavljena lica u državnom organu na koje se ovaj ugovor takođe primenjuje, a koji potpišu Ministar državne uprave i lokalne samouprave, Sindikat uprave Srbije, Sindikat zaposlenih u pravosudnim organima i Sindikat organizacija pravosudnih organa Srbije (svi oni koji se praktično bave pravom), sadrži nezakonite odredbe. Naime, taj kolektivni ugovor u svom članu 17. kaže: „Zaposleni ima pravo na neplaćeno odsustvo u kalendarskoj godini, i to: […]“.
Da li je neko uočio problem? Podsetiću, član 78. ZOR kaže da poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade, a pomenuti kolektivni ugovor kaže da zaposleni ima pravo na neplaćeno odsustvo u određenim slučajevima. Možda sam i dosadan, ali stalno ponavljam da kod propisivanja (i tumačenja) normi, nije bitno samo usko stručno znanje (o pravu) već i poznavanje jezika (rečnik, gramatika, sintaksa i interpunkcija) i pravilne upotrebe istog. Nekada upotreba velikog slova ili interpunkcijskog znaka pravi distinktivnu razliku, a valjda nije potrebno da objašnjavam šta može izazvati upotreba pogrešnog izraza.
Ogromna je razlika između reči „može“ odnosno ostavljanja mogućnosti da se nešto učini u određenim slučajevima, od reći „ima pravo“, kada se nekom licu daje pravo koje poslodavac mora da mu obezbedi čim nastupi propisani uslov. Nametanje kolektivnim ugovorom kao obaveze, nečeg što je inače u zakonou predviđeno kao mogućnost o kojoj odučuje poslodavac na osnovu svojih interesa je „pomalo“ problematično. Ispade da zaposleni u državnim organima imaju neka posebna prava, poput arhivatora iz humorističkog serijala „Državni posao“. Ali, da zanemarimo ovu očiglednu grešku, iz citiranih odredbi može se generalno zaključiti dosta toga, o čemu će biti još reči.
Međutim, postoji jedan slučaj kada se zaposlenom obavezno odobrava neplaćeno odsustvo. Iako to nije direktno nazvano tako. Ali, kontekst je taj, a i kasnije odredbe zakona govore da je i to vrsta neplaćenog odsustva. Naime, član 100. ZOR, kaže da jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života, a da za vreme tog odsustvovanja sa rada prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. I onda, iako nije direktno rečeno, ovo jeste nekakvo neplaćeno odsustvo. Jer, nije plaćeno (ne prima se naknada zarade), a za vreme tog odsustvovanja sa rada prava i obaveze po osnovu rada miruju kao kod neplaćenih odsustava iz člana 78. ZOR.
Ali, za razliku od onih iz člana 78. ZOR, ovde nije reč o mogućnosti, ovo je pravo zaposlenog. Tu poslodavac nema šta da razmišlja i ocenjuje, on mora da odobri odsustvo zaposlenom, bez obzira ko je u pitanju (otac, majka…).
2. U čemu je razlika između plaćenog i neplaćenog odsustva?
Kod upoređenja plaćenog i neplaćenog odsustva, vidimo da su isti čak i neki slučajevi kada se odobravaju (recimo bolest člana uže porodice), a razlika je u posledicama po zaposlenog i obaveznosti odobravanja.
A kod neplaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa reč je o istim posledicama po zaposlenog, praktično i istoj proceduri (potreban je zahtev zaposlenog), razlika je u obaveznosti odobravanja (bar po ZOR, videli smo da neki kolektivni ugovori predviđaju drugačije).
Praktično, neplaćeno odsustvo je oblik mirovanja radnog odnosa, kada poslodavac može (a ne mora) da odobri isto. A u onome što je propisano kao mirovanje radnog odnosa imamo nekakvo odsustvo sa rada, samo što su to slučajevi kada radni odnos po zakonu obavezno miruje, poslodavac se tu ništa ne pita. Suštinski, imamo dva oblika mirovanja radnog odnosa (po zahtevu i obavezno).
Dakle, ovde je problem u propisivanju, imamo dva instituta koja su po posledicama praktično ista a dva koja se preklapaju sa slučajevima. A nemamo institut koji bi pokrio situaciju između plaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa, gde bi zaposleni imao pravo na odsustvo bez naknade zarade ali da zadrži sva prava i obaveze iz radnog odnosa (da mu ide penzijski staž npr.), što bi negde neplaćeno odsustvo trebalo biti po logici stvari.
A čini mi se da je i Upravni sud u obrazloženju Presude II 2U 2045/2015 od 7. maja 2015. god., negde na tragu teze koju ovde obrazlažem, da bi neplaćeno odsustvo trebalo biti negde između plaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa (citirano u „Kakva neplaćena odsustva postoje?“).
Sporno po mom mišljenju je takođe, što ZOR predviđa da za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. Odmah da kažem, nijednim zakonom to nije određeno, ostaju opšti akti i ugovori o radu. Ali izvinite, kako se opštim aktom i ugovorom o radu može predvideti nešto što nije predviđeno zakonom, čak nije pomenuto u zakonu ni kao mogućnost? Šta, poslodavac će samoinicijativno, ili u dogovoru sa zaposlenim, da obezbedi zaposlenom neka prava koja nisu predviđena zakonom?! Da li je to uopšte moguće činiti?
3. Umesto zaključka
Nadam se da postaje jasnije, zašto smatram da ono što se čini kod nas, odavno nije materijal za stručnu analizu (bar ne onih koji se bave pravom), već za Riplija (Ripley), za ediciju „Verovali ili ne“, i zašto me sve zajedno podseća na ono što sam opisao na kraju teksta „Vanredno stanje u Aveniji b.b.“.
Kako god, poenta ovog i svih komentara koje pišem je apel za postavku stvari onako kako bi to trebalo biti, dakle, uređenje pravnog sistema, a ne kritika radi kritike, dokazivanja ko je u pravu, “pametovanja” i sl.
Izvor: Izvod iz propisa preuzet je iz programa „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a.
