Ovaj tekst je ekstrakt iz stručnog komentara „Šta su problemi kod neplaćenih odsustava?“, koji je u celosti objavljen u časopisu Rad, prava i obaveze br. 9, avgust 2023. god.
Inače, ekstrakti (kratka razmatranja najvažnijih pitanja) iz tekstova koje navodim dostupni su (ili će biti uskoro) na Pravnom portalu, dok ih čitaoci pominjanih časopisa mogu videti u celini (kompletna objašnejnja i analize).
Neplaćenim odsustvima bavio sam se i ranije, jer to jeste zanimljiva tema. Jer, nažalost, regulativa u vezi s tim nije urađena kako spada. U ovom i povezanim komentarima pokušaću da dam odgovor, šta je to neplaćeno odsustvo u stvari,i analiziram probleme u vezi odobravanja i korišćenja istog.
Povod za razmišljanje u vezi teme neplaćenih odsustava bilo mi je zanimljivo pitanje postavljeno od jednog javnog preduzeća. Ukratko, pitanje je glasilo, kako tretirati dan kada zaposleni koji je odbornik u opštinskoj skupštini, ima sednicu skupštine, da li ima pravo na plaćeno odsustvo ili na slobodan dan, da li za taj dan ima pravo na naknadu zarade i po kom osnovu? Inače, to nije bilo rešeno njihovim kolektivnim ugovorom.
Na njihovu žalost, ovo pitanje nije rešeno ni zakonima kojima je uređen predstavnički sistem niti propisima o radu. Tako da je zahtevalo tumačenje, i malo „pravničke gimnastike“.
Pošto ovo nije slučaj kada se po zakonu može odobriti plaćeno odsustvo a nije ni slučaj kada nastupa mirovanje radnog odnosa, jedine zakonite opcije su da zaposleni jednostavno uzme godišnji odmor tog dana ili mu odobriti nekakvo neplaćeno odsustvo, s tim što tada nastupaju drugi tehnički problemi o kojima će biti više reči u povezanim komentarima.
Inače, sve ograde date u napomeni na stranici „PRAVILA KORIŠĆENJA PRAVNOG PORTALA“, odnosno koje sam davao u prethodnim autorskim tekstovima objavljenim na Pravnom portalu (u vezi očekivanja, namera, motiva, svrhe i manira pisanja teksta, odsustva namere izvrgavanja ruglu i optuživanja, o tome šta predstavlja izneto, rodne i polne neutralnosti upotrebljenih izraza, itd.), važe i ovde.
Pod izrazom “propis”, podrazumevam svaku vrstu opšteg akta, odnosno akta opšte pravne snage, kako zakone, tako i podzakonske akte (uredbe, pravilnici, odluke…), te potvrđene međunarodne ugovore i konvencije koji se primenjuju kod nas. Skraćenica RS označava Republiku Srbiju, a objašnjenje za druge skraćenice će biti dato pri njihovoj prvoj upotrebi. Svi tekstovi koje navodim dostupni su (ili će biti uskoro) na Pravnom portalu.
U ovom tekstu objasniću osnovne postavke, kakva odsustva sa rada postoje, te u čemu je razlika između neplaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa?
U „Kada se može odobriti neplaćeno odsustvo?“ analizirao sam kako, kome i kada se može odobriti neplaćeno odsustvo, te u čemu je razlika između plaćenog i neplaćenog odsustva?
U „Da li je zaposleni za vreme neplaćenog odsustva zdravstveno osiguran?“ razmotrio sam probleme koji se kod neplaćenog odsustva pojavljuju u praksi, najveći, da li je zaposleni za vreme neplaćenog odsustva zdravstveno osiguran, te dao predlog sistemskog rešenja problema.
Značajem poštovanja isteka neplaćenog odsustva, te posledicama u slučaju suprotnog ponašanja zaposlenog bavio sam se u „Da li je važno poštovati istek neplaćenog odsustva?“.
1. Kakva odsustva sa rada postoje?
Međunarodne konvencije uglavnom ne regulišu odsustva sa rada koja nisu godišnji odmori ili plaćena odsustva, osim u pojedinim slučajevima (recimo radi školovanja), već to prepuštaju nacionalnim zakonodavstvima, gde je situacija šarolika, i obično se pravi neka vrsta kompromisa i ostavljanja slobode izbora. Tako je i kod nas.
U RS, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređena su Zakonom o radu („Sl. glasnik RS“ br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) – u daljem tekstu: ZOR, i posebnim zakonima, u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Prema ZOR, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju se i kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Tako, ZOR u delu „VI. ODMORI I ODSUSTVA“ predviđa nekoliko varijanti odsustvovanja sa rada. Ovde neće biti reči o odmorima (godišnjim, nedeljnim…), o čemu smo dosta pisali u ovom časopisu. Takođe, neće biti reči ni o bolovanjima, porodiljskim niti plaćenim odsustvima radi nege dece.
Za početak, citiraću članove ZOR koji su mi u fokusu, sa sve naslovima iznad njih. Jer, biće od značaja u daljoj analizi. Čl. 77-79. ZOR glase:
„5. Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) – Član 77.
Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.
Vreme trajanja plaćenog odsustva iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu.
Pored prava na odsustvo iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:
1) pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice;
2) dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.
Članovima uže porodice u smislu st. 1. i 3. ovog člana smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.
Poslodavac može da odobri zaposlenom odsustvo iz st. 1. i 3. ovog člana za srodnike koji nisu navedeni u stavu 4. ovog člana i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca.
Opštim aktom i ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem od trajanja utvrđenog u smislu st. 1. i 3. ovog člana, odnosno širi krug lica iz stava 4. ovog člana.
6. Neplaćeno odsustvo – Član 78.
Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo).
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
7. Mirovanje radnog odnosa – Član 79.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:
1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. ovog zakona;
4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere – vrati na rad kod poslodavca.
Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.“.
Da odmah napravimo distinktivnu razliku. Plaćeno odsustvo je vrsta odsustva gde zaposleni zadržava sva prava i obaveze koje se stiču po osnovu rada (zaradu, penzijski staž, zdravstveno osiguranje itd.). Kod neplaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa.
Vidimo da su slučajevi kada se zaposlenom može odobriti plaćeno odsustvo tačno određeni ZOR, s tim da je poslodavcu ostavljena sloboda i mogućnost da opštim aktom i ugovorom o radu, odnosno rešenjem u posebnim slučajevima, utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u dužem trajanju, odnosno širi krug lica od decidno navedenih.
Takođe, u ZOR su precizno određeni slučajevi kada može doći do mirovanja radnog odnosa, ali ZOR ne propisuje slučajeve kada poslodavac može zaposlenom da odobri neplaćeno odsustvo.
2. U čemu je razlika između neplaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa?
Ono što se na prvo čitanje može zaključiti, neplaćeno odsustvo i mirovanje radnog odnosa proizvode po zaposlenog iste posledice, razlika je jedino u obaveznosti odobravanja. Kod mirovanja radnog odnosa zaposleni ima pravo na to, kod neplaćenog odsustva sve se svodi na volju poslodavca da isto odobri zaposlenom. Štaviše, u većini slučajeva mirovanja radnog odnosa neko drugi je „rešio sudbinu“ zaposlenog, poslodavac može jedino da to prihvati i konstatuje ako hoće nekim aktom. On tu ništa ne odlučuje.
Da je izneta ocena tačna potvrđuje Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (nekada znano i kao Ministarstvo rada i socijalne politike, te Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike) – u daljem tekstu: Ministarstvo, u svom Mišljenju br. 011-00-6/326/2015-02 od 14. oktobra 2015. god. kada kaže (citat): „[…] Slučajevi za koje poslodavac može odobriti neplaćeno odsustvo, kao i dužina trajanja neplaćenog odsustva nisu određeni zakonom, niti zakon upućuje da se ovo pitanje reguliše opštim aktom ili ugovorom o radu, što znači da poslodavac ima slobodu da ceni da li u konkretnom slučaju može da odobri zaposlenom korišćenje neplaćenog odsustva, imajući u vidu razloge iznete u zahtevu zaposlenog, kao i da njegovo odsustvo neće da remeti organizaciju i proces rada. […] Neplaćeno odsustvo se, kao pravo iz radnog odnosa, utvrđuje i kolektivnim ugovorima, kako u pogledu slučajeva, tako i u pogledu trajanja odsustva. […]“.
Da poslodavac sam odlučuje da li će da odobri neplaćeno odsustvo i u kojim slučajevima, Ministarstvo je reklo i ranije u Mišljenju br. 011-00-136/2007, od 25. aprila 2007. god.
Da pomenem jednu distinktivnu razliku, zaposleni na neplaćenom odsustvu je i dalje u radnom odnosu kod istog poslodavca, i ne može da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca, a kada je posredi mirovanje radnog odnosa može, jer upravo ZOR kao slučajeve mirovanja radnog odnosa predviđa i zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme kod drugog poslodavca, odnosno obavljanja funkcije za vreme koje ostvaruje prava po osnovu rada (plata, odnosno naknada za rad, obavezno socijalno osiguranje i dr).
Navedeno tvrdi Ministarstvo, u pominjanom Mišljenju br. 011-00-6/326/2015-02 gde kaže i (citat): „[…] Svrha neplaćenog odsustva po ovom osnovu su pre svega, porodične i druge obaveze zaposlenog koje zahtevaju da privremeno odsustvuje sa rada, te se ovo odsustvo ne može koristiti radi zasnivanja radnog odnosa kod drugog poslodavca. […]“. Inače, stav da je zaposleni na neplaćenom odsustvu i dalje u radnom odnosu kod poslodavca, zauzet je i u pominjanom Mišljenju br. 011-00-136/2007, te u Mišljenju br. 120-01-113/2008-02 od 15. aprila 2008. god., gde se recimo kaže (citat): „[…] Imajući u vidu da je zaposleni za vreme neplaćenog odsustva i dalje u radnom odnosu kod poslodavca i da se po isteku neplaćenog odsustva može vratiti na rad, zasnivanje radnog odnosa kod drugog poslodavca na može biti razlog za neplaćeno odsustvo, s obzirom na to da je zaposleni već u radnom odnosu. […]“.
To je posredno potvrdio i Upravni sud u obrazloženju Presude II 2U 2045/2015 od 7. maja 2015. god. (citat): „[…] prethodno mirovanje prava i obaveza iz radnog odnosa, za vreme neplaćenog odsustva, nije od uticaja na ostvarivanja prava na jubilarnu nagradu. Naime, u neprekidni rad u […], uračunava se i period mirovanja prava i obaveza iz radnog odnosa za vreme neplaćenog odsustva, budući da je tužilja, u kontinuitetu, u radnom odnosu kod istog poslodavca. […].“.
Međutim kod pitanja, da li se u neprekidni rad računa i vreme provedeno na neplaćenom odsustvu, zanimljivost je u tome, što ministarstvo nije konzistentno u svojim stanovištima. Naime, ranije je zahtevalo dodatni uslov, jer u Mišljenju br. 011-00424/2005-02 od 12. maja 2005. god. kaže (citat): „[…] pravo na jubilarnu nagradu za vreme provedeno na neplaćenom odsustvu zaposleni može da ostvari samo ako je to pravo predviđeno opštim aktom ili ugovorom o radu. […]“. A kasnije, Ministarstvo u Mišljenju br. 011-00-00334/2015-02 od 20. aprila 2015. god. kaže (citat): „[…] vreme neplaćenog odsustva, kada zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ne smatra vremenom provedenim na radu i isti ne računa kod utvrđivanja dužine godišnjeg odmora, u konkretnom slučaju zaposleni ima pravo na srazmerni godišnji odmor. […]“.
Inače, pitanjem šta se podrazumeva pod neprekidnim radom odnosno vremenom provedenim na radu, bavio sam se u tekstu „Uvećanje godišnjeg odmora po osnovu vremena rada“.
3. Umesto zaključka
Nakon čitanja povezanih komentara, biće jasno nadam se, zašto smatram da ono što se čini kod nas, odavno nije materijal za stručnu analizu (bar ne onih koji se bave pravom), već za Riplija (Ripley), za ediciju „Verovali ili ne“, i zašto me sve zajedno podseća na ono što sam opisao na kraju teksta „Vanredno stanje u Aveniji b.b.“.
Kako god, poenta ovog i svih komentara koje pišem je apel za postavku stvari onako kako bi to trebalo biti, dakle, uređenje pravnog sistema, a ne kritika radi kritike, dokazivanja ko je u pravu, “pametovanja” i sl.
Izvor: Izvod iz sudske prakse i iz propisa preuzeti su iz programa „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a.
