Povod za pisanje ovog komentara su nedoumice u praksi do kojih dolazi kod primene instituta klauzule zabrane konkurencije, od grešaka prilikom njenog ugovaranja do posledica koje proizlaze kako iz toga tako i iz povrede navedene zabrane. Klauzula zabrane konkurencije se ugovara saglasnošću volja dve strane u radnom odnosu – poslodavca i zaposlenog i može se posmatrati sa više aspekata: vremensko i teritorijalno važenje, novčana naknada u vidu kompenzacije zaposlenom, naknada štete poslodavcu kao sankcije za njeno kršenje.
1. Definisanje pojma
Klauzula zabrane konkurencije sa aspekta uzajamnog odnosa poslodavca i zaposlenog predstavlja ništa drugo do jednu vrstu zaštite poslodavca od štetnih posledica do kojih može doći iznošenjem informacija, tajni, tehnoloških znanja i sl. drugom pravnom ili fizičkom licu, do kojih zaposleni dolazi u radnom okruženju u vezi sa radnim mestom i poslovima koje obavlja i sa druge strane svojevrsnog ograničenja prava na rad zaposlenog, ali i benefita za konkretnog zaposlenog u vidu isplate naknade za određeni period.
Zakon o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014)(u daljem tekstu: Zakon) u glavi XII reguliše pitanje klauzule zabrane konkurencije sa istoimenim nazivom na sledeći način:
„Član 161.
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.“
Iz navedene odredbe je jasno:
– Da se zabrana konkurencije može predvideti samo ugovorom o radu.
Dakle, ne može se npr. opštim aktom predvideti klauzula zabrane konkurencije za pojedinačna radna mesta odn. za širi krug zaposlenih lica.
– Zabrana konkurencije se prema zakonskoj odredbi može sastojati u utvrđivanju poslova koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Odnosno da bi sama klauzula zabrane konkurencije bila punovažna, neophodno je da budu nabrojani konkretni poslovi koje zaposleni ne može da obavlja za vreme njenog trajanja bez saglasnosti poslodavca.
– Zabrana konkurencije se može utvrditi samo ukoliko postoje uslovi da zaposleni dođe radom kod poslodavca do tajni, novih tehnoloških znanja, kruga poslovnih partnera, važnih poslovnih informacija, što zapravo znači da se ne predviđa svakim ugovorom o radu klauzula zabrane konkurencije (jer čistačica, kafe kuvarica, portir, u najvećem broju slučajeva, svakako neće doći do važnih informacija ili širokog kruga poslovnih partnera). Odnosno klauzula zabrane konkurencije ne bi se mogla utvrditi u ugovoru o radu ako zaposleni radom kod poslodavca nije u mogućnosti da stekne nova znanja, važne informacije i sl. a koja su to nova znanja, informacije i tajne, to zavisi od konkretnog poslodavca i delatnosti kojom se bavi.
– Neophodno je ograničiti teritoriju na kojoj važi klauzula zabrane konkurencije ugovorom o radu i opštim aktom.
2. Ograničenje zabrane
2.1. Teritorijalno ograničenje
Kao što je već navedeno neophodno je ograničiti teritoriju na kojoj važi klauzula zabrane konkurencije u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi, a navedeno se svakako može predvideti konkretnim ugovorom o radu, međutim zakonodavac je naveo da se teritorijalno važenje klauzule zabrane konkurencije utvrđuje i opštim aktom, te o tome treba voditi računa.
2.2. Vremensko ograničenje
Zakonodavac je pored teritorijalnog ograničavanja važenja klauzule zabrane konkurencije, predvideo i njeno vremensko ograničenje u rasponu do dve godine nakon prestanka radnog odnosa.
Naime, pored predviđanja zabrane konkurencije u periodu trajanja radnog odnosa kod konkretnog poslodavca ugovorom o radu se može predvideti trajanje zabrane konkurencije i do dve godine nakon prestanka radnog odnosa, što je predviđeno čl. 162. stav 1 na sledeći način:
„Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije u smislu člana 161. ovog zakona po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.“
Nije na odmet napomenuti na ovom mestu, da klauzula zabrane konkurencije ugovorena po prestanku radnog odnosa, ne prestaje da važi danom prestanka radnog odnosa, jer je upravo i ugovorena ukoliko prestane da važi ugovor o radu, odnosno u određenom periodu nakon prestanka radnog odnosa o čemu je stav zauzeo i Ustavni sud u Odluci broj Už-6276/2012 od 26. februara 2015. god. koja, iako se odnosi na prethodni Zakon o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 70/2001 i 73/2001) može se primeniti i u konkretnoj situaciji jer odgovara pozitivnim propisima, a koji glasi:
„U vezi sa navodom iz ustavne žalbe da je odredba ugovora o radu o zabrani konkurencije prestala da važi prestankom radnog odnosa kod ranijeg poslodavca, Ustavni sud ukazuje da je ta klauzula, saglasno merodavnom zakonu, upravo ugovorena ukoliko prestane da važi ugovor o radu, odnosno u određenom periodu nakon prestanka radnog odnosa. Stoga je ocenio da ovaj navod podnosioca nije ustavnopravno prihvatljiv.“
3. Novčana naknada kao uslov
Navedeno trajanje zabrane konkurencije i nakon prestanka radnog odnosa u trajanju do dve godine je uslovljeno ugovaranjem novčane naknade koju poslodavac isplaćuje zaposlenom usled ograničenja koje mora da trpi u pogledu konkretnog rada koji zaposleni ne može da obavlja u ugovorenom periodu što je propisano čl. 162. stav 2 Zakona.
Dakle, da bi zaposleni mogao da trpi navedenu zabranu neophodno je da se poslodavac obaveže na plaćanje novčane nadoknade u ugovorenom periodu, kao i da se ugovorom predvidi visina te nadoknade.
Ministarstvo rada i socijalne politike je u mišljenju br. 011-00-617/2008-02 od 19. septembra 2008. godine zauzelo isti stav navodeći:
„…zabrana konkurencije po prestanku radnog odnosa može se utvrditi samo ako se poslodavac obaveže ugovorom o radu da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu. Novčana naknada u ovom slučaju predstavlja vrstu naknade štete koju zaposleni realno trpi jer ne može u određenom periodu da obavlja određene poslove. Shodno tome, poslodavac može novčanu naknadu na ime zabrane konkurencije da isplaćuje zaposlenom samo po prestanku radnog odnosa, u visini i na način utvrđen ugovorom o radu, a ne za vreme trajanja radnog odnosa.”
Visina i način isplate novčane nadokande (u ratama ili jednokratno) je ostavljena poslodavcu i zaposlenom da ih utvrde ugovorom o radu, dakle prepuštena autonomiji volje ugovarača.
Ovome dodajemo, da se novčana naknada iz čl. 162. Zakona mora posebno ugovoriti, tj. ona ne može biti deo osnovne zarade. Naime, shodno stavu Apelacionog suda u Novom Sadu zauzetom u presudi Gž 1 920/2012 od 03. marta 2012. god. :
“Nisu osnovani žalbeni navodi tužioca da je naknada za pridržavanje zabrane konkurencije od strane tužioca inkorporisana u isplate naknade kroz isplate osnovne zarade. Zakonom o radu u članu 107 propisano je šta predstavlja osnovnu zaradu, a isplata naknade za zabranu konkurencije se mora posebno ugovoriti u smislu člana 162 stav 2 Zakona o radu.“
4. Povreda klauzule zabrane konkurencije
4.1. Povreda kao otkazni razlog
Zakon predviđa da se povrede radnih obaveza mogu utvrditi opštim aktom ili ugovorom o radu, dakle ne utvrđuje ih sam, te se shodno tome, opštim aktom ili ugovorom o radu kao povreda radne obaveze može predvideti kršenje klauzule zabrane konkurencije.
Povreda klauzule zabrane konkurencije kao takva nije predviđena kao otkazni razlog u čl. 179. Zakona, te bi se, ukoliko opštim aktom ili ugovorom o radu povreda klauzule zabrane konkurencije nije navedena kao otkazni razlog ,shodno čl. 179 stav 2 tač 5) , otkaz dat na osnovu nepoštovanja navedene zabrane smatrao nezakonitim shodno čl. 191. Zakona, sa svim posledicama koje iz toga proizlaze. Navedeno potvrđuje i Apelacioni sud u Novom Sadu u stavu zauzetom u presudi Gž 1 711/2012 od 11. juna 2012. god. navodeći u obrazloženju presude sledeće:
„..Nadalje, povreda radne obaveze koja je predviđena u članu 18 ugovora o radu (koju povredu tuženi tužiocu stavlja na teret) nije propisana kao povreda radne obaveze zbog koje tuženi može tužiocu otkazati ugovor o radu, kako povreda klauzule zabrane konkurencije takođe nije predviđena kao otkazni razlog, te kako je otkazni akt donet upravo sa navedenim obrazloženjem, proizilazi da je isti i iz tih razloga nezakonit.“
4.2. Povreda kao osnov potraživanja naknade štete
Ukoliko zaposleni prekrši zabranu klauzule konkurencije poslodavac može tražiti naknadu štete, tj. ugovorenu kaznu ukoliko je ista predviđena, odnosno ukoliko nije ugovorena ili zaposleni odbije da plati štetu, o njenom postojanju i visini odlučiće sud.
Ako je ugovorena zabrana konkurencije po prestanku radnog odnosa ali ne i obaveza poslodavca da u tom slučaju zaposlenom isplati naknadu zarade, poslodavac nema pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete iz razloga što je isti nakon prestanka radnog odnosa prekršio zabranu konkurencije, uslovno rečeno, jer ona i ne postoji ukoliko nije ugovorena naknada koju poslodavac isplaćuje zaposlenom.
Dakle, da bi poslodavac mogao da zahteva naknadu štete zaposlenom zbog povrede zabrane konkurencije neophodno je da je pored zabrane konkurencije ugovorena i predmetna naknada na ime izmakle koristi koju zaposleni trpi.
O navedenom je stav zauzeo i Privredni apelacioni sud u presudi broj Pž 4206/2013 od 26. juna 2014. god. navodeći da poslodavac propuštanjem da ispuni svoju zakonsku obavezu na isplatu ugovorene naknade zaposlenom na ime klauzule zabrane konkurencije, gubi mogućnost pozivanja na prava iz odredbe člana 161. stav 4. Zakona, jer Zakon pravo na naknadu štete poslodavca zbog kršenja zabrane konkurencije vezuje za isplatu ugovorene naknade od strane poslodavca. U obrazloženju navedene presude se navodi sledeće:
„Po nalaženju drugostepenog suda radi se o jednoj vrsti naknadi štete koju zaposleni trpi, jer u određenom vremenskom periodu ne može da zasnuje radni odnos ili primeni stečena znanja. Kako navedena obaveza poslodavca, ovde tužioca, dospeva danom prestanka radnog odnosa, kada i počinje dejstvo klauzule zabrane konkurencije u konkretnom slučaju, po nalaženju ovog suda tužilac propuštanjem da ispuni svoju zakonsku obavezu na isplatu ugovorene naknade gubi mogućnost pozivanja na prava iz odredbe člana 161. stav 4. Zakona o radu. Kako zakon ispunjenost uslova iz odredbe člana 161. stav 4. navedenog propisa vezuje za isplatu ugovorene naknade od strane poslodavca, irelevantno je da li je zaposleni prilikom prestanka radnog odnosa kod tužioca zahtevao njegovu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa, te davanje takve saglasnosti poslodavca, iz kojih razloga su bez uticaja na pravilnost presude navodi žalbe u tom delu“
5. Stavljanje klauzule van snage
Poslodavac svojom voljom može da stavi van snage dejtvo klauzule zabrane konkurencije, ukoliko npr. prestane potreba za njom, s tim što je neophodno napomenuti da obzirom da je klauzula zabrane konkurencije sastavni deo ugovora o radu, koji se zaključuje u pismenoj formi i stavljanje van snage klauzule, odn. davanje saglasnosti poslodavca za obavljanje „zabranjenih“ poslova mora imati istu formu.
6. Porezi i doprinosi na ime naknade koju poslodavac isplaćuje zaposlenom po osnovu klauzule zabrane konkurencije
Što se tiče oporezivanja i doprinosa na ime naknade koju zaposlenom isplaćuje poslodavac po osnovu klauzule zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa u ugovorenom trajanju, Ministarstvo finansija u mišljenju br. 011-00-325/2015-04 od 14. oktobra 2015. god. navodi da to primanje predstavlja prihod fizičkog lica koji podleže oporezivanju porezom na dohodak građana uz sledeće obrazloženje:
„….u slučaju kad ugovorom o radu poslodavac i zaposleni ugovore pravo zaposlenog na novčanu naknadu po osnovu zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, tako da poslodavac isplatu novčane naknade vrši po prestanku radnog odnosa u visini i na način utvrđen ugovorom o radu, to primanje predstavlja prihod fizičkog lica koji podleže oporezivanju porezom na dohodak građana saglasno članu 85. Zakona. Naime, Ministarstvo finansija smatra da novčana naknada na koju se poslodavac ugovorom o radu obavezao da će isplatiti zaposlenom zbog zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, po svojoj prirodi predstavlja naknadu za izmaklu korist koju bi zaposleni osnovano mogao očekivati prema redovnom toku stvari da nije obavezan na nečinjenje zbog čega trpi štetu jer je ograničen da u budućem periodu (koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa) obavlja određene poslove i ostvaruje prihod po tom osnovu. Na novčanu naknadu po osnovu zabrane konkurencije u slučaju prestanka radnog odnosa ne obračunavaju se i ne plaćaju doprinosi za obavezno socijalno osiguranje „
7. Umesto zaključka
Ovim komentarom smo želeli da ukažemo na elemente klauzule zabrane konkurencije i eventualne nedoumice kod njenog ugovaranja, kršenja i stavljanja van snage.
Bez obzira na opravdanu primenu klauzule koja se sastoji u lojalnosti, vernosti poslodavcu, poslovnom moralu, pozitivno zakonodavstvo odn. Zakon u konkretnom slučaju ne pruža dovoljnu zaštitu zaposlenom, kao jednoj od strana ovog ugovornog odnosa, prilikom ugovaranja ove klauzule, koja predstavlja svojevrsno ograničenje prava na rad.
