Uvodna razmatranja
Pravo na odsustvo sa rada zbog privremene sprečenosti za rad i u vezi sa tim omogućene neknade zarade za taj period u propisanim iznosima su jedno od značajnih civilizacijskih tekovina sa aspekta prava zaposlenih u domenu radnih odnosa.
Međutim i ovo, kao i većina drugih prava, podložno je zloupotrebi od strane zaposlenih. O ovoj temi detaljno sam pisala u okviru teksta Zloupotreba bolovanja, objavljenom u časopisu „Advokatska Kancelarija“, br.91., mart 2022. god.
Poslodavcu je ostavljena zakonom propisana mogućnost kontrole zaposlenih koji su na bolovanju, ali i pored toga, svedoci smo da se poslodavci u praksi koriste najrazličitijim metodama za kontrolu zaposlenih odnosno proveru opravdanosti njihovog bolovanja.
Na ovom mestu bavićemo se najčešćim slučajevima u praksi, a to su svojevrsna kontrola zaposlenih telefonskim putem i formiranje komisija na nivou poslodavca kojima je zadatak provera opravdanosti otvorenog bolovanja.
Relevantni propisi
Zakon o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje)(u daljem tekstu: ZOR), kao krovni zakon u oblasti radnih odnosa u Republici Srbiji u čl. 103. propisuje:
„Zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti, umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Lekar je dužan da izda potvrdu iz stava 1. ovog člana.
Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
Način izdavanja i sadržaj potvrde o nastupanju privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju sporazumno propisuju ministar i ministar nadležan za zdravlje.“
U skladu sa čl. 115. ZOR:
„Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, i to:
1) najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno;
2) u visini 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drukčije određeno.“
U skladu sa čl. 179. stav 3 tač. 2) i 3) ZOR poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona, kao i ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad.
Takođe, u skladu sa ovim članom stavom 4 je propisano da poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. tač. 3) ovog člana ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline.
U skladu sa čl. 179a ZOR poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:
1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.
U smislu čl. 183. stav 1 tač 1) ZOR, opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, u smislu člana 179. ovog zakona, ne smatra se privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja.
U skladu sa Zakonom o zdravstvenom osiguranju („Sl. glasnik RS“, br. 25/2019) (u daljem tekstu: Zakon) obavezno zdravstveno osiguranje je osiguranje kojim se osiguranim licima i drugim licima obezbeđuje pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade u skladu sa ovim zakonom.
Obavezno zdravstveno osiguranje obuhvata:
1) osiguranje za slučaj bolesti i povrede van rada;
2) osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti.
Osiguranici, među kojima su i zaposleni tj. lica u radnom odnosu su definisani čl. 11. Zakona.
U smislu čl. 50. Zakona prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja su:
1) pravo na zdravstvenu zaštitu;
2) pravo na novčane naknade.
Pravo na novčane naknade u smislu čl. 71. Zakona obuhvata:
1) pravo na naknadu zarade, odnosno naknadu plate za vreme privremene sprečenosti za rad osiguranika;
2) pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite;
Legitimni način kontrole
ZOR propisuje mogući način kontrole zaposlenih koji su na bolovanju i ostavlja mogućnost da poslodavac opštim aktima propiše drugačiji način utvrđivanja činjenica.
Naime, prema citiranoj odredbi ZOR poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. tač. 3) i 4) ovog člana ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline u smislu stava 3. ovog člana.
Poslodavac dakle u dva slučaja može uputiti zaposlenog na odgovarajuću analizu, jedan je zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla a drugi, značajan za potrebe ovog teksta je zbog zloupotrebe prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad.
U navedenoj odredbi ZOR ostavlja mogućnost poslodavcu da „utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom“.
Navedena formulacija upućuje na zaključak da je poslodavcu ostavljena mogućnost da slobodno svojim opštim aktom propiše i drugačije načine kontrolisanja zaposlenih i to ne samo onih u alkoholisanom stanju ili pod dejstvom opijata već i privremeno sprečenih za rad. Ovakavo tumačenje daje i Ministarstvo nadležno za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, međutim, sudska praksa je drugačijeg stanovišta. U nastavku ćemo izdvojiti praksu Vrhovnog kasacionog suda kada su u pitanju dva najčešća načina kontrole od strane poslodavca mimo ZOR u kojoj sud zauzima upravo suprotan stav, isključujući mogućnost kontrole poslodavca van zakonom utvrđenih normi.
Najčešći slučajevi kontrole od strane poslodavca
Vrlo česta nedoumica u praksi se odnosi na načine na koje poslodavac može da kontroliše zaposlene koji se nalaze na bolovanju. Kako je već navedeno na ovom mestu bavićemo se najčešćim slučajevima u praksi, a to su svojevrsna kontrola zaposlenih telefonskim putem i formiranje komisija na nivou poslodavca kojima je zadatak provera opravdanosti otvorenog bolovanja.
Najčešći slučaj je javljanje telefonskim putem.
Dakle, ovaj vid kontrole se zasniva na zahtevu poslodavca da se zaposleni u tačno određeno vreme javlja poslodavcu telefonom, ili da se više puta u toku dana javlja o svom kretanju, ili u slučaju „nenajavljenog“ poziva zaposleni bude kod kuće, odnosno opravda odsustvo ukoliko nije.
O navedenom je međutim stav zauzeo Vrhovni kasacioni sud u presudi Rev2 417/2015 od 16. septembra 2015. god. navodeći da se „upravna i disciplinska vlast poslodavca prema zaposlenima prostire na radno mesto i ambijent rada. Izuzetno poslodavac može da utvrđuje da li zaposleni u slučaju privremene sprečenosti za rad zloupotrebljava pravo i bolovanje koristi protivno svrsi. ”Bolovanje” se otvara na osnovu nalaza i mišljenja odgovarajućeg lekara i poslodavac u slučaju sumnje može zahtevati proveru zdravstvene sposobnosti… Kada poslodavac utvrdi da zloupotreba bolovanja postoji on može dati otkaz zaposlenom (poseban otkazni razlog). Zakonom određena kontrola zaposlenog van mesta rada je izuzetak koji se mora usko tumačiti. Zbog toga poslodavac ne može da nameće pozitivnu obavezu zaposlenom da mu se za vreme privremene sprečenosti za rad javlja o svom kretanju i lekarskim kontrolama. Obaveza zaposlenog ”o javljanju” ograničena je na slučajeve predviđene u zakonu. Imajući u vidu izloženo, a naročito načelo o zaštiti dostojanstva na radu kao vrhunskog kriterijuma, poslodavac van zakonom utvrđenih normi u vršenju upravljačke i disciplinske vlasti ne može proširivati svoja ovlašćenja radi vršenja kontrole zdravlja zaposlenog, niti ga obavezivati da se za vreme privremene sprečenosti za rad u toku dana više puta javlja o svom kretanju.
S obzirom da zakon ne sadrži obavezu zaposlenog da se za vreme privremene sprečenosti za rad javlja poslodavcu o merama lečenja, kontrole i uopšte o svom zdravstvenom stanju, to neodazivanje na pozive poslodavca ili eventualni nesporazum o tome gde se u vreme poziva zaposleni nalazi ne predstavlja povredu radne discipline, pa su neosnovani revizijski navodi u kojima se ističe da je zaposleni zbog navodno pogrešnih obaveštenja i nejavljanja tu povredu učinio.“
Drugi slučaj, takođe čest u praksi je formiranje svojevrsnih komisija na nivou poslodavca koje vrše proveru zaposlenih na bolovanju.
Nije čudno da poslodavci imaju ovakav stav i da ovako postupaju kada je Ministarstvo za rad zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u mišljenju br. 011-00-540/2015-02 od 3. juna 2015 god. upravo zauzelo stav da pored podnošenja zahteva nadležnom zdravstvenom organu radi provere bolovanja zaposlenog, poslodavac može proveru izvršiti na drugi način u skladu sa opštim aktom (npr. utvrđivanjem postupka komisijske kontrole ako sumnja u zloupotrebu bolovanja, radi utvrđivanja činjenice da za vreme bolovanja zaposleni obavlja npr. zemljoradničke radove, radi za drugo lice na crno i ponaša se na drugi način koji nije u skladu s prirodom i vrstom bolesti zbog koje je odsutan s rada).
Vrhovni kasacioni sud se izjasnio i o tome, navodeći u presudi Rev2 842/2017 od 30. novembra 2017. god. da je kontrola zaposlenog van mesta rada izuzetak koji se mora usko tumačiti i poslodavac van zakonom utvrđenih normi ne može proširivati svoja ovlašćenja radi vršenja kontrole rada zaposlenog obilaskom njegovog stana i ordinirajućeg lekara od strane posebno formirane komisije na način koji nije predviđen zakonom.
Umesto zaključka
Pored ovih navedenih slučajeva, u praksi se dešava kontrola na najrazličitije moguće načine, i to ne samo zaposlenih nego i nadležnog odnosno izabranog lekara koji je zaposlenom otvorio bolovanje i to najčešće u domenu potvrda o privremenoj sprečenosti za rad i doznaka, ali i mogućnosti pogrešne procene lekara i u vezi sa tim zloupotrebe bolovanja, o čemu sam detaljnije pisala u tekstu Zloupotreba bolovanja zbog pogrešne procene lekara, objavljenom na Pravnom Portalu.
Ako ovome dodamo i sve češće angažovanje detektivskih agencija od strane poslodavaca za otkrivanje zloupotrebe bolovanja, koji ovlašćenje za navedeno postupanje nalaze u Zakonu o detektivskoj delatnosti (Sl. glasnik RS br. 104/2013 i 87/2018) kroz propisano pravo detektiva da može obrađivati podatke o povredama radnih obaveza ili radne discipline i eventualne druge načine na koje se poslodavci snalaze radi rešavanja problema zloupotrebe, jasno je da će materijala za obradu biti i ubuduće, pogotovu kada sudovi o tome zauzmu svoje stavove.
Do tada ostaje nejasna intencija zakonodavca o mogućnosti poslodavca da „utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom“, te postojanje suprotnog stava najviše sudske instance da poslodavac van zakonom utvrđenih normi ne može proširivati svoja ovlašćenja radi vršenja kontrole zaposlenih na bolovanju, ali i uvek otvoreno pitanje kontroliše li i vas poslodavac dok ste na bolovanju?
Izvor: Izvod iz propisa preuzet iz pravne baze “Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com
