Na temu zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, poznatijem pod terminom „mobing“ (reč potiče od glagola to mob – nasrnuti u masi, bučno navaliti na nekog), pisano je dosta i iz različitih uglova, dok ćemo se mi osvrnuti na konkretne slučajeve koji su svoj epilog dobili na sudu. Cilj pisanja ovog teksta je eventualno sprečavanje, kako postojećih, tako i svih budućih slučajeva zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, zatim ohrabrivanje svih onih lica koja su žrtve zlostavljanja na radu kako bi pokrenula postupak zaštite od istog, a u krajnjoj liniji i informisanje i osposobljavanje zaposlenih za identifikaciju uzroka, oblika i posledica zlostavljanja.
Iako je prema statističkim podacima broj žrtava zlostavljanja na radu u stalnom porastu usled brojnih faktora – globalizacije, velike konkurencije na tržištu, nesigurnosti radnih mesta ali i nefleksibilnosti zaposlenih i sl., onda sasvim paradokasalno zvuči činjenica da je broj procesuiranih slučajeva mobinga neznatan, pri čemu su razlozi za to brojni, od onih na strani samih zaposlenih (nedovoljna informisanost, zastrašenost od posledica mobinga itd.) do onih na strani organa i institucija zaduženih za postupanje u konkretnim situacijama.
Sudsku praksu koja se odnosi na primenu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (“Sl. glasnik RS”, broj 36/2010 od 28.05.2010. god.) karakterišu:
- tužbe zaposlenih protiv poslodavca sa zahtevom za utvrđenje da su pretrpeli zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja odnosno ponavljanja zlostavljanja i zahtev za naknadu materijalne i nematerijalne štete;
- tužbe zaposlenih za poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu kao nezakonitog, koje karakteriše mobing od strane poslodavca koji zaposleni trpi zbog straha od gubitka posla, i koji tek nakon otkaza od strane poslodavca podnosi tužbu za poništaj rešenja o otkazu;
- tužbe zaposlenih za poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu, čija je karakteristika „prinuđeni“ otkaz tj. zaposleni je prinuđen da da otkaz jer ne može više da trpi zlostavljanje od strane poslodavca.
U praksi nisu nepoznati ni slučajevi simuliranja mobinga tj. procesuiranja iz lukrativnih razloga, te su sasvim opravdane odredbe o zloupotrebi prava na zaštitu od zlostavljanja.
– Pojam zlostavljanja i izvršioca zlostavljanja –
Pojam zlostavljanja i izvršioca zlostavljanja definisan je članom 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (“Sl. glasnik RS”, broj 36/2010 od 28.05.2010. god.):
„Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana.
Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje iz st. 1. i 2. ovog člana.“
Kao što se može videti iz formulacije stava 1. navedenog člana, bitan uslov za određenje pojma zlostavljanja na radu i u vezi sa radom je da se radi o aktivnom ili pasivnom ponašanju koje se ponavlja (kontinuitet). Ovo zakonsko rešenje, po našem mišljenju, nije uvek i najlogičnije s obzirom na činjenicu da je za neka ponašanja dovoljno da se dogode samo jednom i da zaposlenom pričine znatnu štetu. Citiraćemo stav jednog autora koji se savršeno uklapa na ovom mestu, a sa kojim se u potpunosti slažemo: „Posledice rezultiraju iz dela, a ne iz trajanja.“ (O.Kićanović)
Neophodnost ispunjenja ovog uslova obrazložena je i u presudi Apelacionog suda u Beogradu Gž1 396/2014 od 05. marta 2014. god. u kojoj se između ostalog navodi:
„S obzirom na utvrđeno, neosnovani su i navodi žalbe tužioca da je tužilac u obavezi da učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, a što je on i učinio. Ovo naročito kod činjenice što tužilac nijednim dokazom ili predlogom na takvu okolnost nije učinio verovatnim da se ponašanje odgovornog lica ponavljalo, odnosno da je učestalo u dužem vremenskom periodu, što je jedan od bitnih uslova da bi postojalo zlostavljanje na radu.“
Stavom 3. istog člana je definisano ko se sve može smatrati izvršiocem zlostavljanja, što posebno ističemo upravo zbog brojnih nedoumica koje prate ovo pitanje, te mnogi pojam mobinga i izvršioca mobinga vezuju isključivo za direktora, što naravno nikako nije ispravno. Direktor je samo jedan od mogućih izvršioca u nizu, te se u ulozi izvršioca zlostavljanja može naći:
- poslodavac sa svojstvom fizičkog lica (preduzetnik);
- odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica;
- zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje.
Kao najčešći vid mobinga javlja se vertikalni oblik mobinga koji karakteriše zlostavljanje od strane nadređenog ili suprotno, zlostavljanje pretpostavljenog od strane grupe podređenih radnika, a nisu retki ni slučajevi horizontalnog oblika koji se odvija na relaciji između samih zaposlenih koji su u jednakom položaju na hijerarhijskoj lestvici.
Apelacioni sud u Beogradu je u rešenju Gž1 1270/2013 od 27. marta 2013.god. izneo sledeći stav, kojim je precizno i jasno obrazloženo, ko se sve može podrazumevati pod pojmom „odgovorno lice u pravnom licu“ :
„U smislu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu izvršilac zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca koji vrši zlostavljanje (član 6 stav 3). Pojam odgovorno lice ne definiše Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu. U smislu Zakona o odgovornosti pravnih lica za krivična dela odgovorno lice je fizičko lice kome je pravno i faktički poveren određeni krug poslova u pravnom licu kao i lice koje je ovlašćeno odnosno za koje se može smatrati da je ovlašćeno da postupa u ime pravnog lica (član 5 tačka 2). Radi toga imajući u vidu da se u navedenoj odredbi kao izvršilac zlostavljanja označava odgovorno lice u pravnom licu može se zaključiti da se pod tim pojmom podrazumeva ne samo direktor, starešina organa – lice koje je na vrhu hijerarijske lestvice kod poslodavca već i svako drugo lice koje zauzima neko mesto na toj lestvici koje zbog toga ima svojstvo nadređenog prema određenom zaposlenom i odlučuje o njegovim pravima, obavezama i odgovornosti.
Radi toga i sa stanovišta ovih normi bilo je nužno razjasniti da li je u naznačenom periodu tužilac bio podređen ovim licima i da li su ona bila ovlašćena da odlučuju o njegovim pravima obavezama i odgovornostima. O tome prvostepeni sud nije dao razloge zbog čega je rešenje sadržano u stavu dva izreke moralo biti ukinuto.“
Navešćemo i jedan primer iz sudske prakse (iz presude Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 651/2013 od 15. maja 2013. god.) u kome se u ulozi izvršioca mobinga našao direktor ustanove:
„… prvostepeni sud je pravilno delimično usvojio tužbeni zahtev tužilje nalazeći da za rad ustanove, uspostavljanje i održavanje discipline odgovara direktor, te da je osnov odgovornosti tuženog, kao poslodavca, prema tužilji, kao zaposlenoj, protivpravno postupanje direktora tuženog koje se ogleda u tome što se pored opravdanih opomena upućenih tužilji, obraćao tužilji povišenim glasom i vikanjem pred drugim zaposlenima što je omalovažavao tužilju, nakon čega joj je isključio internet čime je onemogućio da komunicira sa matičnom službom, oduzeo računar sa flet ekranom, tražio od tužilje da jedina dostavljanja nedeljne izveštaje o radu i rasporedio je na drugu lokaciju-drugo mesto rada tj. u izolovani radni prostor gde niko od zaposlenih kod tuženog nije boravio niti radio, te neopravdano prekomerno nadzirao tužilju u radu putem video nadzora (kamera je bila usmerena direktno na sto tužilje tokom čitavog radnog vremena), kojim radnjama je prema tužilji postupao diskriminatorski u odnosu na druge radnike i čime je ista stavljena u nepovoljniji položaj. Naime, tužilja je ponašanjem direktora tuženog trpela zlostavljanje na radu koje se odvijalo učestalo i u dužem vremenskom periodu, a što je sve kod tužilje dovelo do produženog stresa usled nepodnošljivog radnog okruženja, do slabljenja motivacije, zamora i iscrpljenosti, narušavanja zdravlja, te ličnog ugleda i profesionalnog integriteta, zbog čega je dolazilo do čestih odsustva sa rada, a koje je za krajnju posledicu imalo i davanje otkaza ugovora o radu od strane tužilje, pa su svi suprotni žalbeni navodi neosnovani…“
Iz obrazloženja iznete presude vide se različiti modeli ponašanja koja se smatraju mobingom, a upereni su prema jednom zaposlenom kao žrtvi, kao i posledice proizašle iz takvog postupanja koje se direktno odražavaju na psiho-fizičko zdravlje, narušavanje profesionalnog integriteta i dostojanstva žrtve. U nastavku ćemo ukazati na manifestacije tj. ponašanja koja se podvode pod pojam mobing, ali i onih koja se ne mogu tako okarakterisati, a podsećaju na mobing.
– Ponašanja koja se (ne) smatraju zlostavljanjem –
Ponašanja koja mogu da ukažu na zlostavljanje i od kojih se treba uzdržavati, kao i ona koja se ne smatraju zlostavljanjem, definisana su članom 12. i 13. Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu (“Sl. glasnik RS”, broj 62/2010 od 03.09.2010. godine), dalje: Pravilnik:
Ponašanja kojih se treba uzdržavati i koja ukazuju na zlostavljanje su:
- neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru; obraćanje uz viku, pretnju i vređanje; uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih sredstava za komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni obavlja; namerno i neopravdano izolovanje zaposlenog od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim; neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla; verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom; negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog; imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog; ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima; neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog; nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada kao i neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke; davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija odnosno davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija; određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka; neopravdano prekomerno nadziranje rada; zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan; neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih; neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih; ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog (stalne pretnje i pritisci, fizičko uznemiravanje i sl.); ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode; pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta i mnoga druga istovrsna ponašanja.
Ponašanja koja se ne smatraju zlostavljanjem su:
- pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom; uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.); radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla; preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu; svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom; povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog i dr.
U duhu iznetog navešćemo tri primera iz sudske prakse. Najpre, primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora pred Apelacionim sudom u Beogradu bila izolacija zaposlenog (iz rešenja Gž1 5495/2012 od 31. oktobra 2012. god.):
„U odnosu na radnu prostoriju gde je mesto rada tužioca takođe je neosporno da je raspodela radnog prostora u ovlašćenju direktora. Međutim, za slučaj da se zaposleni u raspodeli tih prostorija kao svog radnog prostora stavljaju u nejednak položaj i ako za to ne postoje razumno opravdani razlozi tada se očigledno postupa suprotno pravilu iz člana 4 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu sa stanovišta dužnosti poslodavca da stvori uslove neophodne za bezbednu radnu sredinu i da organizuje rad na način kojim se sprečava zlostavljanje na radu.
Prvostepeni sud u ovom delu konstatuje da se u tom delu ne nalaze druge kancelarije zaposlenih uzimajući kao pravnu vrednu činjenicu da je ta prostorija okrečena i opremljena kancelarijskim materijalom. Međutim zanemaruje da se u tom delu ne nalaze druge prostorije zaposlenih što bi moglo ukazivati na zaključak o „izolaciji tužioca kao zaposlenog“ što ne bi bilo pravno prihvatljivo sa stanovišta uslova bezbedne zdrave radne okoline…“
Drugi primer odnosi se na diskriminaciju u pogledu uslova rada, iz presude Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 1820/2011 od 05. oktobra 2011. god.:
„Imajući u vidu nesporne činjenice da su ostali kondukteri kod tuženog koji žive van mesta rada neuporedivo ređe u odnosu na tužilju raspoređivani na prve jutarne linije kod tuženog u 4,50 časova, a kada bi se i to dogodilo bilo je predviđeno da taj polazak i povratak iz mesta opredeljenja u K. obavi sam vozač, što nije bio slučaj kada je tužilja raspoređivana na te polaske, te je pravilan zaključak prvostepenog suda da je tužilja diskriminisana u pogledu uslova rada u odnosu na druge zaposlene konduktere kod tuženog u istoj situaciji, a što je u suprotnosti sa navedenim odredbama Zakona o radu koji propisuju zabranu diskriminacije.
Kako je tužilja diskriminisana u odnosu na druge konduktere kod tuženog i to u odnosu na uslove rada, ne može se smatrati da je njeno ponašanje takvo da u njemu ima elemenata koji ukazuju na kršenje radne discipline, te je zato otkaz ugovora o radu i poništen kao nezakonit.“
Treći primer vezan je za zlostavljanje iz razloga koji se odnose na seksualnu orijentaciju zaposlenog (iz presude Apelacionog suda u Novom Sadu Gž 3144/2012 od 14. novembra 2012. god.):
„… nesumnjivo je da su reči „peder“ i „pederčina“ izrazi koji u našem jeziku još uvek imaju značenje negativnog, omalovažavajućeg, obezvređujućeg i uvredljivog označavanja muške osobe istopolne seksualne orijentacije pa upućivanje takvih reči tužiocu koji je istopolne seksualne orijentacije bez obzira da li je neposredni povod za to bio izvršavanje radnih zadataka ili nešto drugo predstavlja uznemiravajuće i ponižavajuće postupanje koje ima za cilj i predstavlja povredu njegovog dostojanstva na osnovu njegovog ličnog svojstva – istopolne seksualne orijentacije što proizlazi iz činjenice da je nakon saznanja za njegovu polnu seksualnu orijentaciju tuženi češće vređao tužioca ovakvim rečima, te da je na taj način tuženi diskriminatorski postupao prema tužiocu, a pošto je to učinio u više navrata i u dužem periodu, takvo ponašanje predstavlja ponovljenu i produženu diskriminaciju, dakle težak oblik diskriminacije tužioca. Tuženi je obavezan da tužiocu naknadi štetu na ime pravične novčane naknade zbog pretrpljenih duševnih bolova zbog povrede prava ličnosti i zbog povrede ugleda i časti...“
Kao što se da zaključiti, mobing kod žrtve često izaziva zdravstvene, emocionalne i socijalne posledice, urušavanje radne sposobnosti koje čine osnov za naknadu materijalne i nematerijalne štete, koja se dosuđuje po slobodnom sudijskom uverenju i veštačenjem. U situaciji kada je posledica mobinga oštećenje zdravlja žrtve neophodno je utvrditi uzročno-posledičnu vezu između mobizirajućih aktivnosti i oštećenja zdravlja lica koje se smatra zlostavljanim.
– Pasivna i aktivna legitimacija u sporu radi sprečavanja zlostavljanja na radu –
Bez obzira na transparentnost zakonskih odredbi u pogledu pitanja titulara prava na podnošenje tužbe i pitanja protiv koga se ista podnosi, neretke su dileme u praksi. Iz člana 29. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu jasno se zaključuje da je pasivno legitimisan isključivo poslodavac i da samo on može biti tuženi bez obzira ko je izvršilac (neposredni mober), dok aktivnu legitimaciju ima zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju.
Na ovom mestu želimo da ukažemo na jednu „anomaliju“ u sistemu, pravni nonsens vezan za Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, to je da kod njega postoji negativna prezumpcija nevinosti izražena formulacijom (član 31.):
„Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje iz člana 6. ovog zakona, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.“
– Mobing ≠ Krivično delo –
Nije na odmet ukazati i na vrlo bitnu činjenicu a to je da mobing ima dosta sličnosti sa pojedinim krivičnim delima ali se ne može poistovetiti sa njima i podvesti pod ista (uvreda, iznuda, iznošenje ličnih i porodičnih prilika). Za ova ponašanja dovoljno je da se dogode samo jednom i u tom slučaju lice je žrtva krivičnog dela a ne mobinga. Bez obzira na sličnosti sa ovim delima, zlostavljanje i mučenje je inkriminisano članom 137. KZ.
– Zaključak –
Zadatak sudova da utvrde mobing odnosno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje na radu i u vezi sa radom nije ni malo lak, pa nisu retki slučajevi da do diskriminacije dolazi i zbog neujednačene sudske prakse.
Neki autori smatraju da regulisanje mobinga posebnim zakonom, iako je reč o specifičnom obliku diskriminacije, za posledicu ima nejednak položaj žrtava mobinga. Žrtva mobinga je u nepovoljnijem položaju od žrtve diskriminacije iz razloga jer Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu (član 29.) nije predviđena revizija kao pravni lek, što je neophodno kako bi se ujednačila sudska praksa. Zbog toga se revizije izjavljene protiv odluka u kojima je predmet tužbenog zahteva samo utvrđenje zlostavljanja odbacuju, dok se slučajevi poništaja rešenja o otkazu donetog na inicijativu poslodavca ili zaposlenog (u kojima je utvrđeno nedostojno ponašanje poslodavca prema zaposlenom) meritorno rešavaju.
Mobing se mora posmatrati kao društveni problem a nikako isključivo sa aspekta pojedinca jer njegove posledice pored zaposlenog, kao direktne žrtve mobinga, trpe i članovi njegove porodice kao indirektne žrtve, kroz učestvovanje u patnjama zlostavljanog, zatim kroz smanjenje prihoda i u vezi sa tim limitiranog zadovoljavanja egzistencijalnih potreba, a neretko dolazi i do raspada same porodice žrtve mobinga. S druge strane, posledice mobinga trpi i poslodavac, kome mobing stvara brojne troškove. U svakom slučaju mobing, najjednostavnije rečeno, remeti sve sfere života i poslovanja.
dipl.prav. Irena Drča
