I Zakonska definicija
Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) regulisano je članom 77. Zakona o radu, u skladu sa kojim:
„Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.
Vreme trajanja plaćenog odsustva iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu.
Pored prava na odsustvo iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:
1) pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice;
2) dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.
Članovima uže porodice u smislu st. 1. i 3. ovog člana smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.
Poslodavac može da odobri zaposlenom odsustvo iz st. 1. i 3. ovog člana za srodnike koji nisu navedeni u stavu 4. ovog člana i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca.
Opštim aktom i ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem od trajanja utvrđenog u smislu st. 1. i 3. ovog člana, odnosno širi krug lica iz stava 4. ovog člana.“
II Slučajevi plaćenog odsustva
Iz zakonske definicije ovog instituta najpre proizilazi da zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo, u propisanim slučajevima, u ukupnom trajanju do 5 radnih dana u toku kalendarske godine pri čemu zakon pobraja samo neke od slučajeva i ostavlja poslodavcu da opštim aktom i ugovorom o radu utvrdi ostale slučajeve plaćenog odsustva, kao i vreme trajanja plaćenog odsustva. Ukupno trajanje svakog pojedinačnog slučaja plaćenog odsustva iz stava 1. navedenog člana, na koje zaposleni ima pravo u toku kalendarske godine je do pet radnih dana, što znači da zaposleni može da odsustvuje sa rada za svaki pojedinačni slučaj samo onoliko radnih dana koliko je za taj slučaj, po sopstvenom nahođenju, poslodavac predvideo opštim aktom ili ugovorom o radu, a ukupno najviše pet radnih dana, osim ako je opštim aktom ili ugovorom o radu predviđeno pravo na duže plaćeno odsustvo po navedenim osnovima.
Zakon ne definiše da li se dani po svakom pojedinačnom slučaju iz stava 1. moraju iskoristiti uzastopno, kao što to čini kod slučaja dobrovoljnog davanja krvi, niti da se ne može ponavljati korišćenje po istom slučaju u toku kalendarske godine.
Pored pomenutih slučajeva plaćenog odsustva iz stava 1. zakona, zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i u slučaju smrti člana uže porodice (pet radnih dana), kao i za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi (dva uzastopna dana).
Kada je reč o plaćenom odsustvu za slučaj smrti člana uže porodice, najviše nedoumica u prethodnim zakonskim rešenjima stvarala je odrednica „član uže porodice“. Sve do poslednjih zakonskih izmena ovaj krug lica je bio strogo određen i ograničen isključivo na bračnog druga (napominjemo da zakon ne definiše i vanbračnog druga, iako smatramo da bi to bilo ispravnije rešenje uzimajući u obzir usklađenost sa ostalim zakonskim propisima), decu, braću, sestre, roditelje, usvojioca, usvojenika, staratelja i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim. Sporna je bila i formulacija „druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim“ jer iako zakon nije definisao koja su to druga lica, ograničavajuća okolnost je bila ta da su ona morala da žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim da bi se smatrala članom uže porodice. Zakonodavac nije imao u vidu da pored tih lica postoje i druga lica/srodnici sa kojima je zaposleni u bliskim srodničkim vezama iako sa njima ne živi u zajedničkom porodičnom domaćinstvu, a u slučaju čije smrti nije imao pravo na plaćeno odsustvo.
Ovo pitanje rešeno je poslednjim zakonskim izmenama, novododatim st. 5. i 6., kojima se omogućava da poslodavac opštim aktom i ugovorom o radu proširi krug srodnika i utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u dužem trajanju od zakonom propisanog.
Zaposleni ima pravo i na plaćeno odsustvo dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi gde je, za razliku od prethodnog zakonskog rešenja, preciziran trenutak korišćenja odsustva po ovom osnovu dodavanjem reči „uzastopna“. Dakle, ovo odsustvo se može koristiti na dan davanja krvi i dan nakon toga pri čemu se, za razliku od ostalih slučajeva, kod ovog osnova trajanje plaćenog odsustva ne vezuje za radne dane. To bi značilo da zaposleni kome dani plaćenog odsustva zbog dobrovoljnog davanja krvi padaju npr. u petak i subotu koja je neradni dan, neće imati pravo da plaćeno odsustvo po ovom osnovu koristi u petak i ponedeljak kao prvi radni dan nakon petka iako se mnogi zaposleni vode mišlju da bi upravo tako trebalo. Međutim, u ovom slučaju zakonska formulacija je vrlo precizna i jasna – da to moraju biti dva uzastopna dana.
Interesantno je pitanje koje se postavilo u praksi o mogućnosti sticanja prava na plaćeno odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvne plazme, povodom koga je Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u svom mišljenju br. 011-00-430/2015-02 od 20. aprila 2015. god. zauzelo sledeći stav: „…Zakon ne poznaje pojam dobrovoljnog davanja krvne plazme, već isključivo dobrovoljno davanje krvi, te se davanjem krvne plazme ne stiče pravo na plaćeno odsustvo.“
Najčešći slučajevi plaćenog odsustva u praksi koji se utvrđuju opštim aktom i ugovorom o radu su: sklapanje braka, sklapanje braka deteta, porođaj supruge tj. rođenje deteta, porođaj člana uže porodice, usvajanja deteta, teža bolest člana uže porodice, selidba, otklanjanje štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom ili drugom nesrećom, učestvovanje u kulturnim i sportskim priredbama, učestvovanje na sindikalnim susretima, upućivanje na preventivno-rekreativne odmore, polazak deteta zaposlenog u prvi razred osnovne škole, stručno usavršavanje, priprema i polaganje ispita, smrt člana uže porodice, dobrovoljno davanje krvi itd.
III Korišćenje plaćenog odsustva i kumulacija osnova
Zaposleni ima pravo na korišćenje plaćenog odsustva samo u momentu kada nastupi slučaj po osnovu koga ostvaruje to pravo. Dani plaćenog odsustva za svaki pojedinačni slučaj se ne mogu sabirati i koristiti u nekom drugom periodu.
Ministarstvo rada i socijalne politike je povodom ovog pitanja zauzelo sledeći stav u mišljenju br. 011-00-1344/2007 od 28. maja 2007. godine:
„… zaposleni može da odsustvuje sa rada samo u momentu kada nastupi slučaj po osnovu koga ostvaruje to pravo. Ako taj slučaj nastupi u vreme kada zaposleni koristi godišnji odmor, korišćenje godišnjeg odmora se prekida za onoliko vremena za koliko zaposleni ima pravo na odsustvo. Po isteku odsustva zaposleni ima pravo da nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Ovo iz razloga što zaposleni ne može da odsustvuje sa rada po više osnova.
Ukoliko je zaposleni imao pravo na korišćenje plaćenog odsustva u momentu kada je nastupio slučaj po osnovu koga ostvaruje to pravo, odnosno kada je nastupila smrt člana uže porodice i kada je bilo potrebno da odsustvuje sa posla zbog sklapanja braka, a ne nakon proteka vremena od godinu dana od nastupanja navedenih slučajeva. Dani plaćenog odsustva za svaki pojedinačni slučaj u smislu člana 77. Zakona se ne mogu sabirati i koristiti u nekom drugom periodu, a ne u onom kada je nastupio slučaj po osnovu koga se ostvaruje to pravo.
Pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade utvrđuje se kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ako je pravo zaposlenog na odsustvo sa rada uz naknadu zarade uređeno kolektivnim ugovorom, izmena tih odredbi može se vršiti aneksom i utvrditi da zaposleni ne može da odsustvuje sa rada po više osnova u istom trenutku, kao i da zaposleni ima pravo na korišćenje plaćenog odsustva u momentu kada je nastupio slučaj po osnovu koga ostvaruje to pravo.”
Nadovezaćemo se na pomenuto mišljenje ministarstva i ukazati na još jednu nedoumicu koju imaju poslodavaci i zaposleni a to je, kako postupiti u situaciji kada slučaj nastupi u vreme dok se zaposleni nalazi na bolovanju tj. dok je privremeno sprečen za rad usled bolesti, nesreće na radu, komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće i sl. Ako imamo u vidu zauzet stav ministarstva, da zaposleni ne može da odsustvuje sa rada po više osnova, kao i da ima pravo na korišćenje plaćenog odsustva u momentu kada je nastupio slučaj po osnovu koga ostvaruje to pravo, kako onda postupiti u konkretnoj situaciji?
Za razliku od godišnjeg odmora, kod koga se korišćenje prekida za onoliko vremena za koliko zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i po isteku odsustva se nastavlja sa njegovim korišćenjem, kod bolovanja je situacija drugačija. Korišćenje godišnjeg odmora uslovljeno je voljom poslodavca i voljom zaposlenog i saglasnošću njihovih volja o predmetnom pravu, dok korišćenje i prekid bolovanja (po pravilu) nije uslovljeno voljom zaposlenog, a još manje voljom poslodavca, već stručnom ocenom izabranog lekara, odnosno lekarske komisije koji određuju datum početka i završetka privremene sprečenosti za rad zavisno od vrste i uzroka sprečenosti, u skladu sa zakonom.
U praksi nisu retki slučajevi zloupotrebe prava na plaćeno odsustvo, kako od strane poslodavaca, tako i od strane zaposlenih. Zloupotrebe prava na plaćeno odsustvo od strane poslodavaca su češće u privatnom sektoru, dok su zloupotrebe od strane zaposlenih izraženije u javnom sektoru. Neracionalno korišćenje dana plaćenog odsustva nije nepoznanica, pa se tako dešava da zaposleni „sakupi“ dane plaćenog odsustva po različitim osnovima i da ih zatim koristi u nekom drugom trenutku po sopstvenom izboru, što svakako čini u dogovoru sa poslodavcem ili uz njegovu prećutnu saglasnost, a što nije dozvoljeno jer obesmišljava svrhu i cilj predmetnog prava.
Pretpostavka za korišćenje prava na plaćeno odsustvo jeste postojanje pismenog zahteva zaposlenog, iako navedeno nije definisano zakonom. Plaćeno odsustvo se, po pravilu, odobrava na pismeni zahtev zaposlenog pri čemu je neophodno da zaposleni uz zahtev priloži i odgovarajuću dokumentaciju tj. dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje plaćenog odsustva. Navedeno se obično definiše opštim aktom ili ugovorom o radu.
Korišćenje plaćenog odsustva bez podnetog zahteva, ili naknadno podnošenje zahteva nakon korišćenja odusustva, nije dozvoljeno s obzirom da plaćeno odsustvo poslodavac mora da odobri i donese rešenje o korišćenju istog. Navešćemo primer koji opisuje navedeno:
„Imajući u vidu činjenicu da imenovana nije podnela zahtev za plaćeno odsustvo radi učestvovanja na sindikalnim susretima, seminarima, obrazovanju za sindikalne aktivnosti i dr. radi odobravanja prava uz dostavljanje poziva organa koji organizuje sastanak, pa da o istom direktor odlučuje, već je u svom dopisu koji nosi datum 18.3.2015. god. navela da je određeni dan (17.3.2015. god.) ”koristila” kao ”slobodan dan na osnovu PKU za zaposlene u prosveti, čl. 16 tač. 12) za sindikalne aktivnosti”, nisu se stekli uslovi za odlučivanje o pravu na plaćeno odsustvo.“ (Odluka Komisije za tumačenje PKU za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika od 3. juna 2015. god.)
IV Naknada zarade za vreme plaćenog odsustva
Za vreme plaćenog odsustva zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. U zaradu na osnovu koje se obračunava prosek za prethodnih 12 meseci ulaze sva primanja koja, u smislu člana 105. Zakona o radu, čine zaradu.
Na ovom mestu pomenućemo da je članom 114. Zakona o radu propisano i pravo na naknadu zarade zbog odazivanja na poziv državnog organa, kao poseban slučaj odsustvovanja, kod koga poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno. Ovo iz razloga jer se u praksi postavljalo pitanje da li i ovaj slučaj spada u slučajeve plaćenog odsustva propisane zakonom, i da li ga kao takvog poslodavac mora propisati opštim aktom ili ugovorom o radu.
U slučajevima koji nisu obuhvaćeni opštim aktom poslodavca odnosno ugovorom o radu a jesu propisani Zakonom, kao što je to slučaj kod ovog oblika odsustvovanja sa rada, neposredno se primenjuju zakonske odredbe. Ukoliko je zaposleni blagovremeno podneo zahtev za plaćeno odsustvo zbog odazivanja na poziv državnog organa, sa priloženim pozivom konkretnog organa, poslodavac je u obavezi da mu omogući odsustvo određenog dana koji je naveden u zahtevu. Međutim, u praksi se neretko dešava da odobravanje plaćenog odsustva zavisi i od diskrecione ocene poslodavca na koju zaposleni, nažalost, ne može da utiče.
Zakonom o radu (član 116.) regulisano je i plaćeno odsustvo zbog prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini, a izuzetno uz prethodnu saglasnost ministra, upućivanje zaposlenog na plaćeno odsustvo duže od 45 radnih dana uz naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, koja ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom. Na ovom mestu se nećemo baviti detaljnim opisom ove vrste plaćenog odsustva već samo ukazujemo i na ovaj vid plaćenog odsustva propisanog zakonom.
U nastavku teksta ukazaćemo i na prava sindikalnih predstavnika na plaćeno odsustvo, propisana članovima 211-214. Zakona o radu.
Članom 211. utvrđeno je da se kolektivnim ugovorom ili sporazumom između poslodavca i sindikata kod poslodavca, može utvrditi pravo na plaćeno odsustvo predstavniku sindikata, radi obavljanja sindikalne funkcije, srazmerno broju članova sindikata. Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zaključen, lice ovlašćeno za zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata kod poslodavca za obavljanje sindikalne funkcije ima pravo: 1) na 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova i po jedan čas mesečno za svakih sledećih 100 članova; 2) na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova, dok predsednik podružnice i član organa sindikata imaju pravo na 50% plaćenih časova iz stava 2. ovog člana.
Pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja ima sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za kolektivno pregovaranje (član 212.), dok sindikalni predstavnik koji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred arbitrom ili sudom ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada za vreme zastupanja (član 213.).
Sindikalni predstavnik koji odsustvuje sa rada u skladu sa navedenim članovima zakona, ima pravo na naknadu zarade koja ne može biti veća od njegove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Naknadu zarade plaća poslodavac.
V Umesto zaključka
Potrudili smo se da prikažemo suštinu prava na plaćeno odsustvo (odsustvo uz naknadu zarade) i ukažemo na njegove karakteristike i pojavne oblike, sporna pitanja koja stvaraju nedoumice kako kod zaposlenih, tako i kod poslodavaca i donekle olakšamo primenu ovog instituta u praksi.
Za razliku od zakonskih rešenja pojedinih instituta radnog prava, kada je reč o pravu na plaćeno odsustvo, može se reći da je u pitanju poprilično jasno uređen institut radnog prava. I pored svega toga ostaje dilema da li je plaćeno odsustvo privilegija ili pravo radnika u Srbiji, kako to ističu pojedini sindikati koji se zalažu da se korišćenje dana plaćenog odsustva uređuje posebnim kolektivnim ugovorima, dok poslodavci ističu da je neophodno uvesti više reda u načine korišćenja plaćenog odsustva jer im zloupotrebe ovog prava stvaraju velike troškove.
dipl.prav. Irena Drča
