Često se u praksi postavlja pitanje prava na godišnji odmor za vreme mirovanja radnog odnosa, te ćemo se ovom prilikom potruditi da rešimo ovu nedoumicu.
Na prvom mestu krenućemo od osnovnih pojmova a nakon toga pokušati da damo rešenje navedenog problema.
I GODIŠNJI ODMOR
Godišnji odmor je regulisan Zakonom o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014) u delu VI. ODMORI I ODSUSTVA.
I.1. Sticanje prava na godišnji odmor
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa.
I.2. Dužina godišnjeg odmora
U kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor čije se trajanje utvrđuje opštim aktom i ugovorom o radu, ali ne manje od 20 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu:
-doprinosa na radu,
-uslova rada,
-radnog iskustva,
-stručne spreme zaposlenog i
-drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
U slučaju da je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.
I.3. Pravo na srazmeran deo godišnjeg odmora
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora koji pripada shodno čl. 69. Zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
I.4. Godišnji odmor u delovima
Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.
Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
I.5. Način korišćenja godišnjeg odmora
Poslodavac je taj koji odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Samo izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.
U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
I.6. Novčana naknada umesto korišćenja godišnjeg odmora
U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova novčana naknada ima karakter naknade štete.
II MIROVANJE RADNOG ODNOSA
Mirovanje radnog odnosa možemo podeliti na tri grupe:
- u kojoj je odobravanje mirovanja radnog odnosa obaveza poslodavca
- u kojoj odobravanje mirovanja radnog odnosa zavisi od volje poslodavca
- u kojoj obaveza poslodavca zavisi od konkretnog slučaja
II.1. Mirovanje radnog odnosa kao obaveza poslodavca
Ukoliko zaposleni odsustvuje sa rada zbod:
1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. ovog zakona;
4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
miruju mu prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno.
U propisanim slučajevima poslodavac ne može da ne odobri zaposlenom mirovanje radnog odnosa.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze u prethodno navedenim slučajevima ima pravo da se u roku od 15 dana od prestanka razloga mirovanja vrati na rad kod poslodavca.
Ukoliko je zaposleni upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva navedena prava pored zaposlenog ima njegov bračni drug.
II.2. Mirovanje radnog odnosa kao volja poslodavca
U članu 78. je predviđeno da poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Slučajevi za koje poslodavac može odobriti neplaćeno odsustvo, kao i dužina trajanja neplaćenog odsustva, nisu određeni zakonom, odnosno poslodavac sam odlučuje da li će ili ne da odobri neplaćeno odsustvo kao i u kojim slučajevima.
II.3. Mirovanje radnog odnosa zbog nege deteta do 3. godine života
U konkretnom slučaju poslodavac načelno ima obavezu da zaposlenom koji podnese zahtev omogući mirovanje radnog odnosa. Međutim, ukoliko drugi roditelj nije u radnom odnosu, poslodavac roditelju može odbiti zahtev.
Dakle, obaveza poslodavca zavisi od konkretnog slučaja.
III GODIŠNJI ODMOR ZA VREME MIROVANJA RADNOG ODNOSA
III.1. Korišćenje godišnjeg odmora pre početka mirovanja radnog odnosa
Tokom trajanja mirovanja radnog odnosa zaposleni odsustvuje s rada, a sva prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada miruju, te zaposlenom miruje i pravo na godišnji odmor. Međutim, zaposleni ima pravo na godišnji odmor srazmerno broju meseci koje je proveo na radu, pre mirovanja radnog odnosa.
Što se tiče korišćenja takvog odmora stečenog pre ostvarivanja prava na mirovanje, jedino logično rešenje koje se nameće je omogućavanje korišćenja istog pre početka mirovanja radnog odnosa ukoliko je to moguće, ovo posebno imajući u vidu da se godišnji odmor za jednu kalendarsku godinu može iskoristiti najkasnije do 30 juna naredne godine, nakon čega se gubi pravo na korišćenje tog godišnjeg odmora.
Međutim, odredba o srazmernom delu godišnjeg odmora pretpostavlja da se radi o zasnivanju ili prestanku radnog odnosa. Dakle, prethodno navedeno o srazmernom delu godišnjeg odmora pre početka mirovanja radnog odnosa moglo bi važiti jedino u slučaju da se radi o zaposlenom koji je u toj kalendarskoj godini zasnovao radni odnos kod poslodavca.
U svim drugim slučajevima, od volje poslodavca a imajući u obzir potrebe posla, zavisi da li će takvo korišćenje dela godišnjeg odmora biti zaposlenom omogućeno.
III. 2. Korišćenje godišnjeg odmora nakon mirovanja radnog odnosa
Najveći broj slučajeva mirovanja radnog odnosa upućuje na zaključak, da zbog dužine trajanja mirovanja, zaposleni po povratku na rad ne može koristiti godišnji odmor stečen kod poslodavca pre početka mirovanja, s obzirom na odredbu čl. 73. Zakona kojom se daje mogućnost korišćenja godišnjeg odmora samo do 30. juna naredne godine.
Kada se ponovo stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora po povratku na rad nakon mirovanja radnog odnosa?
Na navedeno pitanje Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja je dalo sledeći odgovor
„…Kod poslodavca kod koga zaposlenom miruje radni odnos, zaposleni nakon povratka na rad stiče pravo na godišnji odmor po povratku, nakon mesec dana neprekidnog rada…“ (Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, broj 011-00-33/2016-02, od 5. februara 2016.)
Navedeno ministarstvo prilikom davanja konkretnog mišljenja nije uzelo u obzir činjenicu da se odredba čl. 68. o sticanju prava na godišnji odmor posle mesec dana neprekidnog rada odnosi samo na zaposlenog koji kod poslodavca zasniva radni odnos.
Brojinim izmenama zakona o radu zanemarena je činjenica da se i za zaposlene u višegodišnjem radnom odnosu kod poslodavca odrede neki parametri na osnovu kojih bi se sticalo pravo na godišnji odmor u kalendarskoj godini.
Nameće se zaključak da nakon povratka sa mirovanja zaposlenog korišćenje godišnjeg odmora zavisi od volje poslodavca a shodno potrebama posla i organizaciji rada.
III.3. Korišćenje godišnjeg odmora u toku mirovanja radnog odnosa
Korišćenje godišnjeg odmora u toku mirovanja zavisi od razloga za mirovanje.
Ukoliko su razlozi mirovanja radnog odnosa upućivanje na rad kod drugog poslodavca ili obavljanje javne funkcije, zaposleni ostvaruje na tom radnom mestu ili funkciji sva prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, uključujući i pravo na godišnji odmor.
Pravo na korišćenje godišnjeg odmora po povratku na rad kod matičnog poslodavca objašenjeno je u delu III. 2. Korišćenje godišnjeg odmora nakon mirovanja radnog odnosa.
IV NAKNADA ŠTETE
Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor niti mu se to pravo može zameniti novčanom naknadom, ali Zakonom je u slučaju prestanka radnog odnosa poslodavcu data mogućnost da zaposlenom umesto omigućavanja korišćenja godišnjeg odmora isplati novčanu naknadu koja ima karakter naknade štete.
Da li zaposleni koji je stekao pravo na godišnji odmor pre mirovanja radnog odnosa a koji ne može iskoristiti, ima pravo na pomenutu novčanu naknadu?
Sma formulacija člana 76. upućuje na pretpostavku prestanka radnog odnosa, te u slučaju postojanja neiskorišćenog godišnjeg odmora stečenog pre mirovanja radnog odnosa, poslodavac nema obavezu isplate navedene novčane naknade.
Poslednjim izmenama zakona o radu objavljenim u „Sl. glasniku RS“, br. 75/2014 izmenjen je pomenuti čl. 76. Zakona o radu. Pre poslednjih izmena navedeni član je glasio:
„Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu.“
Dakle, sve do 29. jula 2014. god. kada su počele da se primenjuju pomenute izmene zakona, bilo je moguće u slučaju nemogućnosti korišćenja godišnjeg odmora stečenog pre mirovanja radnog odnosa ostvariti pravo na naknadu štete, pod pretpostavkom da postoji krivica na strani poslodavca za nekorišćenje godišnjeg domora.
Postoji li pravo na naknadu štete kod poslodavca kod koga je zaposleni upućen na rad ili kod koga obavlja funkciju?
Ukoliko zaposleni kod poslodavca kod koga je upućen na rad ili kod koga obavlja funkciju nije iskoristio pravo na godišnji odmora, nakon isteka funkcije odnosno „upućivanja“ imao bi od tog poslodavca pravo na novčanu naknadu za nekorišćeni godišnji odmor. Navedeno pod pretpostavkom da postoji radni odnos, što posebno treba obratiti pažnju kod obavljanja funkcije. Više o tome u tekstu Mirovanje radnog odnosa zbog izbora na funkciju, Jelena Petrović, Pravni Portal, 18. decembar 2015 u delu II.2 Radni odnos ≠ funkcija.
V UMESTO ZAKLJUČKA
Ovim komentarom smo Vam nadamo se približili navedenu problematiku koja je posledica nepreciznosti zakona, čestih izmena i izgubljenog smisla pojedinih instituta radnog prava što naročito dovodi do problema u njihovoj primeni.
Veliki broj naših korisnika je imalo nedoumice oko prava na godišnji odmor kod mirovanja radnog odnosa, te smo želeli na ovaj način navedenu problematiku da približemo svima kako zaposlenima tako i poslodavcima.
Izvor: Izvod iz Zakona i sl. mišljenja ministarstva preuzet iz programa „Propis Soft“ – Redakcija Profi Sistem Com-a.
