Iako po pravilu radno angažovanje podrazumeva ispunjavanje neophodnih uslova za konkretno radno mesto od strane angažovanog lica u pogledu obrazovanja, znanja, prethodnog iskustva i sl., zakonodavac je ostavio dodatnu mogućnost poslodavcu da kroz institut probnog rada izvrši proveru kompetencija angažovanog lica za konkretno radno mesto.
Na ovom mestu analiziraćemo odredbe zakona o probnom radu, uz napomenu da svi naslovi obrađenih tema koji se pominju u ovom tekstu su bili ili će biti objavljeni na Pravnom portalu.
Relevantne odredbe
Probni rad je regulisan čl. 36. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) (u daljem tekstu: ZOR) na sledeći način:
„(1)Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.
(2)Probni rad može da traje najduže šest meseci.
(3)Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.
(4)Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.“
Analiza zakonskih odredaba
Imajući u vidu stav 1 pomenutog člana ZOR probni rad je sastavni deo ugovora o radu.
Dakle, ukoliko poslodavac za određeno radno mesto ili određeno lice prilikom zapošljavanja želi da predvidi probni rad, isti se unosi u tekst ugovora o radu.
Vrsta radnog odnosa ne utiče na mogućnost ugovaranja probnog rada, te postoji mogućnost ugovaranja i kod radnog odnosa na određeno vreme i kod radnog odnosa na neodređeno vreme.
Zakonodavac navedenom odredbom ostavlja mogućnost da se probni rad u ugovoru o radu predvidi za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.
U praksi se postavilo pitanje da li je moguće ugovaranje ponovnog probnog rada sa istim zaposlenim?
Apelacioni sud u Beogradu, u presudi Gž1 137/2020 od 22. maja 2020. god. navodi „ne mora samo da se zasnuje probni rad samo za prvi radni odnos, već probni rad poslodavac sa zaposlenim može zasnovati i kada zaključuje ugovor o radu na radnom mestu na kome zaposleni pre toga nije radio, radi provere njegovih radnih sposobnosti za obavljanje tog radnog mesta, što je u konkretnom slučaju tužena i učinila i na zakonit način zaključila ugovor o radu sa probnim radom sa tužiljom.“
Dakle, mogućnost ponovnog ugovaranja probnog rada sa istim licem postoji, ukoliko se radi o radnom mestu na kome zaposleni pre toga nije radio.
Imajući u vidu da je probni rad sastavni deo ugovora o radu, nameće se zaključak da za vreme probnog rada lice ima status zaposlenog, te da ima sva prava i obaveze propisane ZOR koje se odnose na zaposlenog.
A da li je tako? Postoje i situacije i to uz priloženu sudsku praksu gde lica na probnom radu nisu tretirana na isti način kao zaposleni „van probnog rada“. O čemu sam detaljnije pisala u okviru teksta Povreda radne obaveze ili radne discipline za vreme probnog rada objavljenog na Pravnom Portalu.
Stavom 2 pomenutog člana ZOR propisana je gornja granica trajanja probnog rada i iznosi šest meseci. Dakle, kod ugovaranja probnog rada neophodno je precizirati njegovo trajanje a najduže do maksimalnog roka predviđenog zakonom.
Stav 3 pomenutog člana ZOR je rezervisan za otkazivanje ugovora o radu u toku probnog rada. Naime, u smislu ZOR i poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu, s tim da otkazni rok ne može biti kraći od pet radnih dana. Ukoliko poslodavac otkazuje ugovor o radu, u smislu ZOR dužan je da otkaz obrazloži.
Stavom 4 pomenutog člana ZOR regulisan je prestanak radnog odnosa po isteku probnog rada odnosno nakon utvrđivanja da za vreme probnog rada zaposleni nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti. U smislu navedene odredbe radni odnos prestaje danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
Na ovom mestu neophodno je istaći da poslodavac vrši proveru radne i stručne sposobnosti zaposlenog, iako ZOR o tome izričito ne govori, neophodno je da postoje propisana pravila i kriterijumi, o čemu sam detaljnije pisala u okviru teme Provera stručne i radne sposobnosti na probnom radu, objavljenom na Pravnom Portalu.
Kada je u pitanju otkaz ugovora o radu koji obuhvata i probni rad, imajući u vidu navedene odredbe, neophodno je praviti razliku između otkaza ugovora o radu za vreme probnog rada i nakon isteka probnog rada.
Vrhovni kasacioni sud ovde pravi razliku, navodeći da poslodavac nije dužan da navede razloge otkaza ugovora o radu u toku trajanja probnog rada, uključujući i ocenu rada zaposlenog, a što bi bio dužan učiniti tek u slučaju otkaza po isteku probnog rada. Više o ovoj temi sam pisala u okviru teksta Otkaz ugovora o radu sa probnim radom.
Umesto zaključka
Lice koje zasniva radni odnos sa probnim radom ima sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.
Moglo bi se reći da probni rad ne predstavlja uslov za zasnivanje radnog odnosa ali svakako predstavlja uslov za njegov opstanak, odnosno radni odnos je uslovljen pokazanim rezultatima zaposlenog tj. radnim i stručnim sposobnostima za određeno radno mesto.
Izvor: Izvod iz propisa pruzet iz pravne baze “Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com
NAPOMENA: Ovaj tekst je nastao od stručnog komentara „Probni rad“, koji je u celosti objavljen u časopisu „Rad, prava i obaveze“, br. 3, avgust 2022, Profi Sistem Com
